Les litiges prud’homaux les plus fréquents dans le BTP

1. Le cadre des litiges prud’homaux dans le BTP

1.1. Les délais pour agir

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, et toute action portant sur la rupture par 12 mois à compter de sa notification (C. trav. art. L. 1471-1). L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans et peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années, ou des 3 années précédant la rupture du contrat (C. trav. art. L. 3245-1).

Ainsi, un ouvrier licencié par lettre notifiée le 16 mars 2026 peut contester son licenciement jusqu’au 16 mars 2027 et réclamer, dans le délai de prescription de 3 ans, les rappels de salaire et d’heures supplémentaires portant sur la période de 3 ans précédant la rupture. La qualification des indemnités de déplacement, salaire ou remboursement de frais, peut commander le délai applicable aux demandes qui les concernent ; la question doit être examinée au cas par cas.

1.2. La saisine du conseil de prud’hommes

Pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, la requête comporte un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande, un bordereau des pièces invoquées, et doit être accompagnée du dernier bulletin de salaire lié au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav. art. R. 1452-2). Cette dernière exigence aide à identifier la convention collective applicable, question fréquemment débattue dans le secteur. Les changements de la requête prud’homale au 1er octobre 2026 concernent tous les litiges.

2. Les demandes liées à la rémunération et aux déplacements

2.1. Les indemnités de petits déplacements

Les ouvriers du bâtiment et des travaux publics qui travaillent sur des chantiers bénéficient d’indemnités de petits déplacements prévues par leurs conventions collectives, dont l’indemnité de trajet. Selon la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990 (IDCC 1597), étendue par arrêté du 8 février 1991, l’indemnité de trajet « a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir » ; elle n’est pas due lorsque l’entreprise loge gratuitement l’ouvrier sur le chantier ou à proximité immédiate (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 8.17). La convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702) retient la même définition (CCN ouvriers des travaux publics art. 8.7).

Parce qu’elle est forfaitaire, cette indemnité est due dès que ses conditions sont remplies, sans que l’ouvrier ait à justifier d’une dépense. Les demandes de rappel portent souvent sur plusieurs années et plusieurs chantiers ; leur montant dépend des zones concentriques et des barèmes régionaux, détaillés pour les indemnités de trajet et de transport. Il est dès lors recommandé de conserver, pour chaque ouvrier, la liste datée des chantiers et la zone retenue pour chacun d’eux.

2.2. Les grands déplacements

Selon la convention des ouvriers du bâtiment, l’ouvrier est réputé en grand déplacement lorsque l’éloignement d’un chantier métropolitain lui interdit de regagner chaque soir son lieu de résidence déclaré, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 8.21). Statuant sur cette définition dans sa rédaction antérieure aux avenants du 7 mars 2018, la Cour de cassation a jugé que le covoiturage « ne constitue pas un transport en commun », de sorte qu’il ne peut faire obstacle à la reconnaissance du grand déplacement ; dans cette affaire, un peintre-plâtrier avait obtenu un rappel de 36 564,95 euros au titre de l’indemnité de grand déplacement (Cass. soc. 15-9-2021, n° 20-14.326, publié au Bulletin). Les conditions du régime des grands déplacements font l’objet d’un contentieux régulier.

2.3. Les heures supplémentaires et le temps de trajet

En cas de litige sur le nombre d’heures accomplies, « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » (C. trav. art. L. 3171-4). Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin). Un décompte suffisamment précis établi par l’ouvrier oblige ainsi l’employeur à répondre en produisant ses propres relevés de chantier.

La question du temps de trajet nourrit ces demandes. Depuis un revirement du 23 novembre 2022, lorsque les temps de déplacement d’un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ils doivent être rémunérés comme tel (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924, publié au Bulletin). L’application de cette solution aux ouvriers qui se rendent directement sur les chantiers, ou qui passent par le dépôt, relève du temps de trajet vers le chantier.

2.4. La classification

Le coefficient de l’ouvrier détermine son salaire minimum et fait l’objet de demandes de reclassement. La convention des ouvriers du bâtiment prévoit que les ouvriers titulaires d’un certificat d’aptitude professionnelle, d’un brevet d’études professionnelles ou d’un diplôme équivalent sont classés en niveau II, coefficient 185 ; à l’issue d’une période de 9 mois au plus après ce classement, ramenée à 6 mois en cas d’expérience antérieure en entreprise, ils sont confirmés dans cette position ou classés à un niveau supérieur selon leurs aptitudes (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 12.4).

Selon un arrêt non publié, la Cour de cassation a censuré la décision qui avait jugé « parfaitement indifférent » qu’un carreleur soit titulaire d’un diplôme de carreleur pour rejeter sa demande de classement en niveau II (Cass. soc. 31-3-2016, n° 15-10.820). Il est recommandé de vérifier les diplômes des ouvriers à l’embauche et de reporter le niveau correspondant sur le bulletin de paie, selon la classification des ouvriers du BTP.

3. Les litiges liés aux congés et à la rupture

3.1. Les congés payés et la caisse

Lorsque l’employeur est affilié à une caisse de congés payés, celle-ci se substitue à lui pour le paiement de l’indemnité de congés payés. La Cour de cassation a longtemps jugé que la caisse était seule débitrice des congés, le salarié ne pouvant obtenir de l’employeur que des dommages et intérêts. Depuis un arrêt du 22 septembre 2021, cette substitution suppose toutefois que l’employeur ait pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse et qu’il justifie, en cas de contestation, des diligences accomplies ; à défaut, il reste tenu de l’indemnité (Cass. soc. 22-9-2021, n° 19-17.046, publié au Bulletin). Le juge ne peut donc se contenter de constater l’affiliation à la caisse.

Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de conserver la trace des demandes de congés, des dates fixées et des déclarations adressées à la caisse de congés payés.

3.2. Le licenciement pour manquement aux règles de sécurité

Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes, conformément aux instructions de l’employeur (C. trav. art. L. 4122-1). Le refus de porter un équipement de protection ou le non-respect d’une consigne de sécurité peut ainsi justifier une sanction, voire un licenciement pour faute grave selon les circonstances.

Encore faut-il que la consigne soit opposable au salarié. Un document qui crée des obligations générales et permanentes en matière de sécurité constitue une adjonction au règlement intérieur et doit en suivre les formalités, alors que celui qui se borne à rappeler les dispositions légales et réglementaires applicables n’en crée pas (Cass. soc. 23-6-2021, n° 19-15.737, publié au Bulletin). Il est recommandé de vérifier ce point avant d’engager une procédure fondée sur un manuel ou un document de consignes de chantier.

3.3. La fin de chantier et l’indemnisation du licenciement

La rupture du contrat de chantier ou d’opération « qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée » repose sur une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1236-8). Le contentieux porte alors sur la réalité de la fin du chantier ou sur le respect de la procédure, examinés à propos de la fin de chantier.

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est encadrée par un barème fondé sur l’ancienneté. Dans une entreprise d’au moins 11 salariés, un ouvrier de 5 ans d’ancienneté percevant 2 600 euros bruts par mois peut obtenir entre 3 et 6 mois de salaire, soit entre 7 800 euros et 15 600 euros ; dans une entreprise de moins de 11 salariés, le minimum est alors de 1,5 mois de salaire, soit 3 900 euros (C. trav. art. L. 1235-3).

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.