Les décisions et réformes récentes en matière de durée du travail portent surtout sur les conventions de forfait en jours, le décompte des heures supplémentaires, la preuve des horaires et la prescription des demandes. Les plus marquantes, rendues ou adoptées de 2024 au 5 novembre 2026, intéressent autant les employeurs que les salariés et les cadres. Elles sont classées par thème, de la plus récente à la plus ancienne, avec l’indication de leur publication au Bulletin lorsqu’elle est connue. Les textes encore en discussion au Parlement, comme ceux qui portent sur le travail le 1er mai, ne modifient pas le droit applicable tant qu’ils ne sont pas promulgués.
Depuis le 16 août 2026, l’autorité administrative se prononce dans un délai de 30 jours sur une demande de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail (C. trav. art. R. 3121-8). Ce délai résulte d’un décret du 13 août 2026 portant clarification de certaines procédures de dérogation à la durée du travail, qui n’a pas modifié le délai de 15 jours applicable aux dérogations à la durée quotidienne (D. n° 2026-775 du 13-8-2026, art. 1). Le même délai de 30 jours s’applique à l’autorisation des horaires individualisés par l’inspecteur du travail (C. trav. art. R. 3121-29) et aux dérogations au travail de nuit des jeunes travailleurs, pour lesquelles l’absence de réponse dans ce délai vaut autorisation (C. trav. art. R. 3163-5). Le décret aligne ainsi le Code du travail sur un décret du 23 octobre 2014, qui fixe pour les procédures relevant du ministère du Travail les délais au terme desquels le silence de l’administration vaut acceptation : pour la durée hebdomadaire comme pour les horaires individualisés, l’absence de réponse dans les 30 jours vaut acceptation de la demande (D. n° 2014-1290 du 23-10-2014, art. 1 et annexe).
Les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée obtiennent, à leur demande, un aménagement d’horaires individualisés (C. trav. art. L. 3121-49). Depuis le 14 juin 2026, ce droit bénéficie également aux parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, en application de la loi du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap (L. n° 2026-492 du 12-6-2026, art. 5). Pour les autres salariés, les horaires individualisés sont mis en place à la demande de certains d’entre eux, après avis conforme du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 3121-48).
La loi du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a supprimé le plafond de 250 salariés qui limitait la seconde déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires : elle concerne toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2026 (L. n° 2025-1403 du 30-12-2025, art. 21 ; CSS art. L. 241-18-1). Son montant est de 0,50 euro par heure supplémentaire (CSS art. D. 241-24). Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui publie la doctrine de l’administration en matière de cotisations, a intégré cette extension (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 520). Dans le régime social et fiscal des heures supplémentaires applicable en 2026, une entreprise de 300 salariés dont les salariés accomplissent 1 000 heures supplémentaires au cours d’un mois bénéficie ainsi d’une déduction de 500 euros, à laquelle elle n’avait pas droit en 2025.
La loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, dans sa rédaction en vigueur depuis le 16 février 2025, permet au salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer à tout ou partie des jours de RTT et autres jours de repos conventionnels acquis au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2026 (L. n° 2022-1157 du 16-8-2022, art. 5). Les journées ainsi travaillées donnent lieu à une majoration au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Selon l’administration, les jours de repos des salariés en forfait jours ne sont pas concernés (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 770).
Depuis la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, les périodes d’arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnels sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (C. trav. art. L. 3141-5 ; L. n° 2024-364 du 22-4-2024, art. 37). La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur l’incidence de cette évolution sur l’acquisition des jours de RTT. La solution de 2015, qui admettait une acquisition des jours de repos proportionnelle au temps de travail effectif, doit donc être appliquée avec prudence (Cass. soc. 16-12-2015, n° 14-23.731).
Le 1er mai est jour férié et chômé, et seuls les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail peuvent occuper des salariés ce jour-là, en leur versant une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli (C. trav. art. L. 3133-4 ; C. trav. art. L. 3133-6). Deux textes visent à élargir cette possibilité.
Le Gouvernement a déposé le 29 avril 2026 un projet de loi de sécurisation du travail le 1er mai des salariés volontaires des boulangers-pâtissiers artisanaux et des artisans fleuristes grâce au dialogue social de branche. Adopté par le Sénat le 16 juin 2026, il a été transmis le 17 juin 2026 à l’Assemblée nationale, dont la commission des affaires sociales est saisie (Sénat, projet de loi n° 588, 2025-2026). Ces artisans pourraient occuper des salariés volontaires le 1er mai si l’accord de branche dont ils relèvent le prévoit, réserve cette possibilité aux volontaires et leur ouvre droit à l’indemnité égale au salaire (Sénat, texte adopté n° 139, 2025-2026).
Une proposition de loi visant à permettre aux salariés de certains établissements et services de travailler le 1er mai a été adoptée par le Sénat le 3 juillet 2025, puis rejetée par l’Assemblée nationale en séance le 10 avril 2026. Transmise au Sénat en deuxième lecture, elle y a été renvoyée en commission, sans étape ultérieure connue (Sénat, proposition de loi n° 539, 2025-2026).
Aucun de ces textes n’a été définitivement adopté ni promulgué au 5 novembre 2026. Les boulangeries, les fleuristes et les autres commerces restent donc soumis aux règles actuelles des jours fériés et du 1er mai, et l’issue de la procédure parlementaire doit être surveillée avant le 1er mai 2027.
Le 21 janvier 2026, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait refusé de qualifier de travail effectif le trajet d’un employé d’hypermarché entre les vestiaires et la pointeuse, sans vérifier concrètement si les sujétions imposées le plaçaient à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.847). Le salarié devait traverser la surface de vente en tenue portant des mentions publicitaires et pouvait être sollicité par des clients. Cet arrêt, non publié, ne qualifie pas lui-même ce trajet de temps de travail effectif, et sa portée reste à préciser.
Par un arrêt publié du 4 septembre 2024, la Cour de cassation a jugé que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice particulier (Cass. soc. 4-9-2024, n° 23-15.944). Cette pause est d’au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (C. trav. art. L. 3121-16).
Le même jour, selon un arrêt non publié, elle a rappelé que les contreparties au temps d’habillage et de déshabillage supposent la réunion de deux conditions cumulatives : le port d’une tenue de travail imposé et la réalisation de l’habillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-13.729). Le salarié qui peut revêtir sa tenue à son domicile n’y a donc pas droit, même si cette tenue est obligatoire.
Selon un arrêt non publié du 21 janvier 2026, les juges ne peuvent retenir le travail effectif pour les trajets d’un salarié itinérant à partir des seules distances et de la durée des tâches, sans vérifier les conditions effectives d’accomplissement des trajets litigieux (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.928). La qualification issue du revirement du 23 novembre 2022, selon lequel les trajets entre le domicile et les premier et dernier clients qui répondent à la définition du travail effectif ne relèvent pas du régime des trajets domicile-travail, n’est donc pas automatique (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924).
Selon un arrêt non publié du 7 février 2024, le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-22.335). À la différence du temps de déplacement professionnel vers le lieu d’exécution du contrat, ce trajet entre dans le décompte de la durée du travail et peut générer des heures supplémentaires.
Par un arrêt publié du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a jugé que toute semaine civile doit comporter un repos de 24 heures consécutives, sans que ce repos doive être accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs (Cass. soc. 13-11-2025, n° 24-10.733). Un salarié peut ainsi travailler jusqu’à 12 jours consécutifs sans méconnaissance de la règle, cette souplesse ne dispensant pas l’employeur du respect des durées maximales de travail et de son obligation de sécurité.
Par un arrêt publié du 7 février 2024, elle avait jugé que le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié d’un repos quotidien conventionnel de 12 heures ouvre droit à réparation, au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass. soc. 7-2-2024, n° 21-22.809). La transposition de cette solution au repos hebdomadaire légal paraît cohérente, mais aucune décision publiée récente ne paraît l’avoir expressément affirmée.
Par un arrêt publié du 14 mai 2025, la Cour de cassation a cassé l’arrêt qui refusait de requalifier les astreintes de nuit d’un employé d’hôtel logé dans une chambre de fonction, alors que la cour d’appel constatait qu’il était régulièrement appelé à intervenir (Cass. soc. 14-5-2025, n° 24-14.319). Les juges devaient vérifier si l’affichage de son numéro de téléphone sur la borne automatique de l’hôtel lui imposait des contraintes d’une intensité telle qu’il ne pouvait gérer librement son temps. L’arrêt applique le critère retenu par un arrêt publié du 26 octobre 2022, selon lequel les astreintes peuvent être requalifiées lorsque les contraintes imposées au salarié affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps (Cass. soc. 26-10-2022, n° 21-14.178).
Par un arrêt publié du 3 juin 2026, la Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l’absence pour maladie survenue pendant une période de haute activité, cette durée étant évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable sur la période de référence (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-19.545). L’arrêt a été rendu sous l’empire de l’ancien article L. 3122-4 du Code du travail, dont la règle de décompte est reprise par le texte actuel. Dans un aménagement du temps de travail sur l’année, le seuil d’un salarié absent 3 semaines pendant une période haute, avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, passe ainsi de 1 607 heures à 1 502 heures.
Selon un arrêt non publié du 3 juin 2026, l’absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat de travail intermittent entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-15.029). La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait écarté la requalification sans constater que le contrat ou une annexe définissait les périodes travaillées et non travaillées d’une conductrice employée en période scolaire.
Par un arrêt publié du 13 mars 2024, elle avait jugé que l’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale (UES), ensemble d’entreprises juridiquement distinctes reconnu par convention ou par décision de justice et doté d’une représentation du personnel commune, est un accord d’entreprise qui peut prévoir le recours au travail intermittent (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-14.004). Le même arrêt soumet l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat intermittent à la prescription de 3 ans applicable aux salaires.
Par un arrêt publié du 7 janvier 2026, la Cour de cassation a étendu au salarié dont la durée du travail est calculée sur deux semaines consécutives, en l’espèce en application de la réglementation propre au transport routier, la prise en compte des congés payés pour le déclenchement des majorations (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410). La portée de cette jurisprudence pour un décompte des heures supplémentaires sur une période plus longue, comme l’aménagement annuel du temps de travail, reste à préciser.
Par un revirement du 10 septembre 2025, publié au Bulletin, elle avait jugé que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire et partiellement en congé payé pendant la semaine peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455). Elle tirait ainsi les conséquences d’une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) de 2022 (CJUE 13-1-2022, aff. C-514/20). Selon le BOSS, cette solution est d’application immédiate et concerne les heures supplémentaires prises en compte sur les périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025 (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 40).
Par un arrêt publié du 7 février 2024, la Cour de cassation a approuvé le rejet d’une demande de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet fondée sur un dépassement hebdomadaire ponctuel, dès lors que la durée annuelle de référence n’avait pas été atteinte (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-17.696). En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le seuil s’apprécie donc sur la période de référence. En dehors d’un tel aménagement, le contrat de temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet lorsque le salarié travaille 35 heures ou plus au cours d’une semaine (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-19.563).
Par un arrêt publié du 3 juin 2026, la Cour de cassation a précisé que l’invalidation d’un forfait conclu sur le fondement d’un accord qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, sans prévoir l’acquisition de jours de réduction du temps de travail ouvrant droit à une rémunération, ne donne pas lieu à restitution (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970). Tel est le cas de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. La possibilité d’un remboursement des jours de repos dépend donc de la rédaction de l’accord, et la portée de cet arrêt pour les autres accords reste à apprécier au cas par cas.
Par un arrêt publié du 25 juin 2025, elle a jugé que la saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription des demandes de rappel d’heures supplémentaires fondées sur la nullité du forfait, même formées en cours d’instance, dès lors qu’elles concernent l’exécution du même contrat de travail (Cass. soc. 25-6-2025, n° 23-19.887). L’arrêt a été rendu au visa de la règle de l’unicité de l’instance prud’homale, supprimée par un décret du 20 mai 2016, pour une instance introduite en 2016, et sa portée pour les instances introduites depuis lors reste à préciser. Il soumet en outre à la prescription de 2 ans l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non prise faute d’information du salarié, qui a la nature de dommages et intérêts.
Par un arrêt publié du 6 mai 2026, la Cour de cassation a jugé suffisant un accord d’entreprise prévoyant un document de contrôle des jours travaillés, un suivi mensuel de la charge de travail par le supérieur hiérarchique et un entretien annuel, stipulations dont il résulte que l’employeur doit respecter les repos, veiller au risque de surcharge et y remédier (Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-10.699). Elle rattache cette exigence au droit à la santé et au repos et à la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail.
Selon un arrêt non publié du 9 avril 2026, la convention est en revanche nulle lorsque l’accord ne fixe pas le nombre de jours compris dans le forfait, une simple référence au plafond légal de 218 jours étant insuffisante, et ce défaut ne peut être réparé par les mesures supplétives prévues par le Code du travail (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017). Le même arrêt précise que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de paiement des heures supplémentaires.
Par un arrêt publié du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que la convention conclue pour 218 jours en application d’une convention collective jugée ensuite inapplicable n’est pas nulle lorsque la convention collective réellement applicable autorise le forfait jours avec un nombre de jours inférieur (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.129). Le salarié peut alors obtenir un rappel de salaire, à un taux majoré fixé par le juge, pour les jours excédant le forfait conventionnel.
Par un arrêt publié du 21 janvier 2026, elle a jugé que la modification du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait jours constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser, même lorsqu’elle résulte d’un accord de performance collective (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-10.512). La forfaitisation suppose en effet l’accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55).
Par un arrêt non publié du 11 mars 2026, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu des manquements de l’employeur à son obligation de suivi, alors que le salarié avait signalé lors de plusieurs entretiens une charge « très soutenue » et un « besoin de renfort » sans qu’aucune mesure soit prise, puis n’avait plus bénéficié d’entretien pendant 2 ans (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163). Les manquements s’étendant sur plusieurs années, le salarié a pu se prévaloir d’un décompte hebdomadaire de la durée du travail pour l’intégralité de la période considérée.
Par un arrêt publié du 11 mars 2025, elle avait jugé nulle la convention conclue en application d’un accord dont les dispositions ne garantissent pas que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, à propos de l’accord du 22 juin 1999 attaché à la convention collective des bureaux d’études techniques, dite Syntec, dans sa rédaction alors applicable (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669). Le même jour, par un autre arrêt publié, elle a jugé privée d’effet la convention dont l’employeur ne respecte pas les garanties de suivi, le salarié pouvant alors prétendre au paiement des heures supplémentaires mais devant démontrer un préjudice distinct pour obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Le suivi de la charge de travail conditionne ainsi l’efficacité du forfait.
Par un arrêt publié du 20 mars 2025, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé, sous des textes antérieurs, que la déduction forfaitaire de cotisations patronales attachée aux jours de repos rachetés était subordonnée à la seule condition d’un accord constaté par écrit entre le salarié et l’employeur, sans qu’un accord collectif doive organiser le rachat (Cass. 2e civ. 20-3-2025, n° 23-12.666). Le rachat de jours de repos suppose aujourd’hui un avenant écrit, valable pour l’année en cours, qui fixe une majoration d’au moins 10 % (C. trav. art. L. 3121-59).
Par un arrêt publié du 4 décembre 2024, la Cour de cassation a jugé que la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la qualité de cadre dirigeant est soumise à la prescription de 3 ans applicable aux salaires, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée (Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-12.436). La contestation formée par un salarié engagé par un contrat le désignant comme cadre dirigeant n’a donc pas été jugée prescrite du seul fait de l’ancienneté de ce contrat.
Par un arrêt publié du 18 mars 2026, la Cour de cassation a rappelé que la géolocalisation ne peut servir au contrôle de la durée du travail que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et qu’elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-18.976). Elle l’a admise pour des distributeurs qui ne disposaient pas d’une telle liberté et dont aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. Le choix de l’outil de décompte du temps de travail n’est donc pas libre.
Par un arrêt publié du 11 mars 2026, la Cour de cassation a confirmé que, lorsque le contrat est rompu, la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires peut porter sur l’intégralité des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, sans être limitée aux trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-13.123). Un salarié dont le contrat a été rompu le 30 juin 2026 et qui saisit le conseil de prud’hommes en mars 2027 peut ainsi réclamer les heures supplémentaires dues depuis juillet 2023.
Par un arrêt publié du 10 juillet 2024, elle a jugé que l’interruption de la prescription s’étend d’une action à une autre lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but (Cass. soc. 10-7-2024, n° 22-20.049). Des demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé formées pour la première fois en appel ont ainsi bénéficié de l’interruption résultant d’une saisine qui tendait à l’annulation d’une convention de forfait en jours.
Selon un arrêt non publié du 21 janvier 2026, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé formée plus de 2 ans après la rupture est irrecevable, même si le salarié soutient n’avoir découvert que plus tard la pratique de l’employeur (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.625). Cet arrêt s’inscrit dans la ligne de l’arrêt publié du 4 septembre 2024, selon lequel l’action en paiement de cette indemnité, qui naît lors de la rupture du contrat, est soumise à la prescription de 2 ans des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860 ; C. trav. art. L. 1471-1). Le salarié a donc intérêt à former cette demande en même temps que le rappel de salaire, qui se prescrit par 3 ans.
Selon un arrêt non publié du 10 janvier 2024, le juge détermine le salaire de référence de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, égale à 6 mois de salaire, en tenant compte des heures supplémentaires qu’il a lui-même retenues (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-20.116 ; C. trav. art. L. 8223-1). Il ne peut adopter le calcul du salarié fondé sur l’intégralité des heures réclamées lorsqu’il n’a fait droit que partiellement à la demande d’heures supplémentaires.
Par un arrêt publié du 7 février 2024, la Cour de cassation a repris l’exigence, posée par la CJUE, d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842 ; CJUE 14-5-2019, aff. C-55/18). Elle a toutefois précisé que l’absence d’un tel système ne prive pas l’employeur du droit de soumettre au débat tout élément de fait et de preuve sur l’existence ou le nombre d’heures accomplies. La preuve des heures de travail reste ainsi partagée entre le salarié et l’employeur, qui fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (C. trav. art. L. 3171-4).
Par un arrêt publié du 28 mai 2026, la Cour de cassation a précisé que l’effet substitutif de l’accord de performance collective (APC) sur les clauses du contrat de travail ne vaut que pour les stipulations relevant de l’objet légal de cet accord (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461). Un accord qui imposait aussi une obligation de résidence, une clause de non-concurrence et un licenciement en cas de perte d’une habilitation ne pouvait, sur ces points, s’imposer au salarié : le licenciement des salariés qui avaient refusé ces modifications est sans cause réelle et sérieuse, et les arrêts d’appel contraires ont été cassés. L’APC peut en revanche aménager la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition, comme le prévoient les règles de l’accord d’entreprise sur la durée du travail (C. trav. art. L. 2254-2).
Selon un arrêt non publié du 4 février 2026, la nouvelle répartition de l’horaire qui prive le salarié du repos dominical constitue une modification de son contrat de travail, qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17.033). La portée de cette solution dépend des circonstances de l’espèce, notamment de ce que prévoit le contrat. Elle s’ajoute aux règles du travail du dimanche, selon lesquelles, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (C. trav. art. L. 3132-3).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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