Les questions fréquentes sur la durée du travail portent sur la durée légale et les durées maximales, le paiement des heures supplémentaires, les conventions de forfait, la preuve des heures et les délais pour agir. Les réponses énoncent brièvement la règle applicable au 5 novembre 2026, du point de vue de l’employeur comme de celui du salarié. Chacune renvoie à l’article qui la développe, avec ses conditions, ses exceptions et des exemples chiffrés. La convention collective et les accords d’entreprise applicables doivent toujours être vérifiés, car ils adaptent souvent les règles légales.
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (C. trav. art. L. 3121-27). Elle n’est ni un plafond ni un minimum : toute heure accomplie au-delà est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-28). La durée légale du travail de 35 heures sert donc de seuil de déclenchement : un employeur peut fixer un horaire collectif de 39 heures, à condition de payer les 4 heures supplémentaires et de respecter les durées maximales.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (C. trav. art. L. 3121-18). La durée hebdomadaire est limitée à 48 heures au cours d’une même semaine (C. trav. art. L. 3121-20) et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (C. trav. art. L. 3121-22), un accord collectif pouvant porter ces limites à 12 heures par jour et à 46 heures en moyenne (C. trav. art. L. 3121-19 ; C. trav. art. L. 3121-23). Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire, l’une des durées maximales de travail, ouvre droit à réparation par son seul constat, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice distinct (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-21.636).
Le temps consacré aux repas et aux pauses n’est du temps de travail effectif que lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-2). Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives (C. trav. art. L. 3121-16), et le seul constat du non-respect de cette pause ouvre droit à réparation (Cass. soc. 4-9-2024, n° 23-15.944). La qualification du temps de travail effectif dépend des sujétions réellement imposées, et non de la dénomination retenue.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du temps de travail effectif ; lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière (C. trav. art. L. 3121-4). Pour un salarié itinérant, les trajets entre le domicile et les premier et dernier clients sont en revanche du temps de travail effectif lorsqu’ils répondent à la définition légale (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924). Selon un arrêt non publié, le trajet d’un lieu de travail à un autre constitue lui aussi un temps de travail effectif (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-22.335).
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1) et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent ces 11 heures, soit 35 heures d’affilée (C. trav. art. L. 3132-2). Depuis un arrêt publié du 13 novembre 2025, toute semaine civile doit comporter un repos de 24 heures consécutives, sans que ce repos doive suivre immédiatement six jours de travail consécutifs (Cass. soc. 13-11-2025, n° 24-10.733). Le repos quotidien et le repos hebdomadaire admettent des dérogations limitées, un accord collectif ne pouvant réduire le repos quotidien en deçà de 9 heures (C. trav. art. D. 3131-6).
La période d’astreinte n’est pas en elle-même du temps de travail effectif : seule la durée de l’intervention l’est, et la période d’astreinte ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos (C. trav. art. L. 3121-9). Les astreintes peuvent toutefois être requalifiées en temps de travail effectif lorsque les contraintes imposées au salarié affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps (Cass. soc. 26-10-2022, n° 21-14.178).
Toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire (C. trav. art. L. 3121-28). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (C. trav. art. L. 3121-29), du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, à défaut d’accord fixant une autre période de 7 jours consécutifs (C. trav. art. L. 3121-35). Selon les règles de définition et de décompte des heures supplémentaires, une semaine de 45 heures suivie d’une semaine de 25 heures ouvre droit à 10 heures supplémentaires, la seconde ne pouvant neutraliser la première.
Le taux de majoration est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3121-33). À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 % (C. trav. art. L. 3121-36). Avec ces majorations des heures supplémentaires, un salarié payé 15 euros de l’heure qui accomplit 46 heures dans la semaine perçoit 150 euros pour ses huit premières heures supplémentaires et 67,50 euros pour les 3 heures suivantes.
Depuis un revirement du 10 septembre 2025, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire et partiellement en congé payé pendant la semaine peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455). La prise en compte des congés payés dans le décompte des heures supplémentaires a été étendue le 7 janvier 2026 au décompte sur deux semaines consécutives (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410), et sa portée pour une période plus longue reste à préciser. Les autres absences ne comptent pas en principe pour ce décompte, la Cour de cassation ne paraissant pas avoir étendu sa solution aux absences pour maladie.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel (C. trav. art. L. 3121-30), défini par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche et, en l’absence d’accord, fixé à 220 heures par salarié (C. trav. art. D. 3121-24). Le contingent n’est pas un plafond absolu : les heures accomplies au-delà supposent l’avis du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 3121-33). Elles ouvrent droit, à défaut d’accord, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % de ces heures dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés (C. trav. art. L. 3121-38).
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959). Une clause imposant une autorisation préalable ne suffit donc pas à écarter le paiement d’heures imposées par la charge de travail. L’accord de l’employeur fait en revanche défaut pour les heures accomplies de la propre initiative du salarié, sans nécessité tenant à sa charge de travail et sans acceptation, même implicite.
Un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-33). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut le mettre en place à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (C. trav. art. L. 3121-37). Le repos compensateur de remplacement doit intégrer la majoration : une heure majorée de 25 % donne droit à 1 heure 15 de repos.
La rémunération des heures supplémentaires ouvre droit à une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse (CSS art. L. 241-17), dans la limite d’un taux de 11,31 % (CSS art. D. 241-21), et à une exonération d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 euros (CGI art. 81 quater). L’employeur bénéficie d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 euro par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés et de 0,50 euro dans les autres (CSS art. D. 241-24). Le régime social et fiscal des heures supplémentaires suppose toutefois, pour la déduction patronale, le respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (CSS art. L. 241-18 et L. 241-18-1).
La preuve est partagée : l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919). En matière de preuve des heures de travail, l’employeur qui ne produit aucun élément de contrôle face à un décompte suffisamment précis s’expose donc à une condamnation (Cass. soc. 15-3-2023, n° 21-16.057).
Lorsque les salariés d’un service ne suivent pas le même horaire collectif, l’employeur enregistre chaque jour les heures de début et de fin de travail ou le nombre d’heures accomplies, puis récapitule chaque semaine les heures de chaque salarié (C. trav. art. D. 3171-8). Ces documents sont tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an, ou 3 ans pour les jours travaillés en forfait en jours (C. trav. art. D. 3171-16). Le salarié disposant de 3 ans pour réclamer un rappel de salaire, il est prudent de conserver le décompte du temps de travail et les documents obligatoires au moins pendant ce délai.
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans, et la demande peut porter sur les trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). Par un arrêt publié du 11 mars 2026, la Cour de cassation a confirmé que la demande n’est alors pas limitée aux trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-13.123). Pour le rappel de salaire pour heures supplémentaires, le délai court à compter de la date à laquelle chaque salaire devait être payé (Cass. soc. 9-6-2022, n° 20-16.992).
L’employeur qui mentionne intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli commet un travail dissimulé (C. trav. art. L. 8221-5). En cas de rupture de la relation de travail, le salarié a alors droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1), dont la demande se prescrit par 2 ans (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860 ; C. trav. art. L. 1471-1). L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé suppose une intention, qui ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953).
Le forfait en jours est réservé aux cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). Il suppose un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (C. trav. art. L. 3121-63), ainsi que l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55). L’accord collectif fixe le nombre de jours compris dans le forfait jours, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64).
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L. 3121-60). Si l’accord collectif ne prévoit pas les modalités de ce suivi, la convention peut être conclue à condition que l’employeur établisse un document de contrôle, s’assure du respect des repos et organise un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65). Le suivi de la charge de travail doit être effectif : selon un arrêt non publié, des alertes répétées restées sans réponse et l’absence d’entretien pendant 2 ans caractérisent des manquements de l’employeur (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Il doit en revanche démontrer un préjudice distinct pour obtenir des dommages et intérêts. Après la nullité ou l’inopposabilité du forfait, l’employeur peut parfois obtenir le remboursement des jours de repos accordés, mais pas lorsque l’accord se borne à fixer le nombre de jours travaillés sans prévoir l’acquisition de jours de réduction du temps de travail rémunérés (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970). La portée de cet arrêt pour les autres accords reste à apprécier au cas par cas.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos par un avenant écrit, valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement, qui fixe une majoration d’au moins 10 % (C. trav. art. L. 3121-59). Le nombre total de jours travaillés ne peut alors dépasser le maximum fixé par l’accord collectif ou, à défaut, 235 jours (C. trav. art. L. 3121-66). L’employeur ne peut imposer ce rachat de jours de repos, et le salarié ne peut l’obtenir sans l’accord de l’employeur.
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55). Tout salarié peut conclure un forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, alors que le forfait annuel est réservé à certains cadres et aux salariés autonomes (C. trav. art. L. 3121-56) et suppose un accord collectif (C. trav. art. L. 3121-63). La rémunération du forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d’heures du forfait, augmentée des majorations des heures supplémentaires qu’il comprend (C. trav. art. L. 3121-57).
Sont cadres dirigeants les cadres dont les responsabilités impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui prennent des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. L. 3111-2). Ces critères cumulatifs réservent la qualification aux cadres participant à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.412). Le cadre dirigeant échappe à la durée légale et aux heures supplémentaires, et la demande de rappel de salaire fondée sur une qualification erronée se prescrit par 3 ans (Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-12.436).
À défaut d’accord, l’employeur peut répartir la durée du travail sur plusieurs semaines dans la limite de 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 4 semaines dans les autres (C. trav. art. L. 3121-45). Une période plus longue, jusqu’à un an ou, si un accord de branche l’autorise, 3 ans, suppose un accord collectif (C. trav. art. L. 3121-44). Dans l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, au-delà de 1 607 heures si elle est annuelle (C. trav. art. L. 3121-41).
À défaut d’accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de RTT n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur (Cass. soc. 18-3-2015, n° 13-16.369). Pour les jours acquis au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2026, le salarié peut aussi, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à des jours de RTT en contrepartie d’une rémunération majorée (L. n° 2022-1157 du 16-8-2022, art. 5).
À défaut d’accord, les heures complémentaires sont limitées au dixième de la durée prévue au contrat (C. trav. art. L. 3123-28), limite qu’un accord collectif peut porter au tiers (C. trav. art. L. 3123-20). Sauf stipulation conventionnelle, elles sont majorées de 10 % jusqu’au dixième et de 25 % entre le dixième et le tiers (C. trav. art. L. 3123-29). Elles ne peuvent porter la durée du travail au niveau de la durée légale (C. trav. art. L. 3123-9), et le contrat de temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet lorsque le salarié travaille 35 heures ou plus au cours d’une semaine (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-19.563).
Dans le cadre des horaires individualisés, les heures effectuées au cours d’une semaine au-delà de la durée hebdomadaire ne sont pas des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié (C. trav. art. L. 3121-48). À défaut d’accord, le report ne peut excéder 3 heures d’une semaine à une autre ni porter le total des heures reportées à plus de 10 heures (C. trav. art. R. 3121-30). Les heures accomplies au-delà de 35 heures à la demande de l’employeur ne relèvent pas des horaires individualisés et sont des heures supplémentaires dès la première.
Le travail de nuit est celui qui est accompli au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures (C. trav. art. L. 3122-2). Le salarié est travailleur de nuit s’il accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, ou un nombre minimal d’heures de nuit sur une période de référence (C. trav. art. L. 3122-5), fixé à défaut d’accord à 270 heures sur 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 3122-23). Ce statut, propre au travail de nuit, ouvre droit à des contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale (C. trav. art. L. 3122-8).
Pour les dérogations préfectorales, les zones touristiques et commerciales et les gares, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche, et leur refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L. 3132-25-4). La même règle s’applique aux dimanches désignés par le maire (C. trav. art. L. 3132-27-1). Le volontariat n’est en revanche pas exigé par la loi pour les dérogations de droit, comme dans les hôtels, cafés et restaurants (C. trav. art. R. 3132-5), selon les règles du travail du dimanche et de ses dérogations. Selon un arrêt non publié, la nouvelle répartition de l’horaire qui prive le salarié du repos dominical constitue toutefois une modification de son contrat de travail, qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17.033).
Le 1er mai est jour férié et chômé (C. trav. art. L. 3133-4). Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés ce jour-là ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (C. trav. art. L. 3133-6). Pour les autres jours fériés travaillés, le Code du travail ne prévoit ni majoration ni repos compensateur. Des textes en discussion au Parlement visent à élargir le travail le 1er mai, notamment chez les boulangers et les fleuristes, mais aucun n’a été promulgué au 5 novembre 2026.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés, cette limite étant réduite proportionnellement pour les salariés à temps partiel (C. trav. art. L. 3133-8). Le salarié qui l’a déjà accomplie au titre de l’année en cours chez un précédent employeur est rémunéré s’il l’effectue à nouveau, ou peut refuser de l’exécuter sans que ce refus constitue une faute (C. trav. art. L. 3133-10). Les modalités de la journée de solidarité sont fixées par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE (C. trav. art. L. 3133-12).
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (C. trav. art. L. 1222-9). Selon l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté, les règles relatives aux durées maximales, aux repos et au décompte des heures s’appliquent de la même manière (ANI du 26-11-2020, art. 3.1.2). Les heures accomplies au domicile au-delà de la durée applicable sont donc des heures supplémentaires, et l’accord ou la charte de télétravail doit préciser les modalités de contrôle du temps de travail.
Le jeune travailleur ne peut en principe être employé à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine (C. trav. art. L. 3162-1). Une dérogation est prévue sur les chantiers de bâtiment, de travaux publics et d’espaces paysagers, dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine (C. trav. art. R. 3162-1). La durée du travail des jeunes travailleurs comporte aussi un repos quotidien de 12 heures consécutives, porté à 14 heures avant 16 ans (C. trav. art. L. 3164-1), et une interdiction du travail de nuit, sauf dérogation (C. trav. art. L. 3163-2).
Hors des matières réservées à la branche, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ayant le même objet, qu’il soit conclu avant ou après elle (C. trav. art. L. 2253-3). Il peut ainsi retenir un taux de majoration des heures supplémentaires de 10 % alors que la branche prévoit 25 %. La branche conserve la priorité dans des matières limitativement énumérées, comme les régimes d’équivalence ou la durée minimale du temps partiel (C. trav. art. L. 2253-1). Dans l’articulation entre loi, accord d’entreprise et accord de branche, le contrat de travail plus favorable reste en principe applicable (C. trav. art. L. 2254-1).
En cas de manquement aux durées maximales de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire ou à l’obligation d’établir un décompte de la durée du travail, l’autorité administrative peut, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et en l’absence de poursuites pénales, prononcer une amende (C. trav. art. L. 8115-1). Son montant maximal est de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés, et ce plafond est doublé en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les 2 ans (C. trav. art. L. 8115-3). Pour un manquement au repos quotidien concernant 9 salariés, l’amende peut ainsi atteindre 36 000 euros, ce qui illustre le rôle du CSE et de l’inspection du travail en matière de durée du travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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