Les questions fréquentes sur le licenciement économique portent sur la justification du motif, la procédure à suivre selon l’effectif et le nombre de licenciements, le reclassement, les indemnités et les délais pour contester. Les réponses énoncent brièvement la règle applicable au 6 novembre 2026, du point de vue de l’employeur comme de celui du salarié. Chacune renvoie à l’article qui la développe, avec ses conditions, ses exceptions et des exemples chiffrés. La convention collective et les accords d’entreprise applicables doivent toujours être vérifiés, car ils améliorent souvent les règles légales.
C’est un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3). La liste des causes n’est pas limitative, mais la définition du licenciement économique exige toujours une cause économique : la Cour de cassation a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à une externalisation, faute pour l’employeur d’avoir allégué des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la sauvegarde de la compétitivité (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468).
Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires caractérise des difficultés économiques lorsqu’elle dure, par rapport à la même période de l’année précédente, au moins 1 trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés et jusqu’à 4 trimestres consécutifs à partir de 300 salariés (C. trav. art. L. 1233-3). La comparaison porte sur la période contemporaine de la notification (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19.957). Lorsque cette baisse n’est pas établie, le juge doit rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par un autre indicateur ou par tout autre élément (Cass. soc. 21-9-2022, n° 20-18.511).
Les difficultés économiques, les mutations technologiques et la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3). Les sociétés établies à l’étranger sont exclues de ce périmètre d’appréciation du motif économique depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 15). La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.503).
Pour un licenciement individuel, le salarié est convoqué à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation (C. trav. art. L. 1233-11), et la lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, ou 15 jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15). Pour 2 à 9 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est consulté et rend son avis dans un délai maximal de 1 mois (C. trav. art. L. 1233-8).
À partir de 10 licenciements sur 30 jours, la consultation est renforcée et le projet est notifié à l’administration. La procédure de licenciement économique impose en outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-61).
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est établi dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61). Il est fixé par un accord collectif majoritaire ou, à défaut, par un document unilatéral de l’employeur (C. trav. art. L. 1233-24-1 ; C. trav. art. L. 1233-24-4), que l’administration valide dans un délai de 15 jours ou homologue dans un délai de 21 jours (C. trav. art. L. 1233-57-4).
Les licenciements ne sont notifiés qu’après cette décision, ou l’expiration du délai, à peine de nullité de la rupture (C. trav. art. L. 1233-39). Le plan de sauvegarde de l’emploi est ainsi la pièce centrale du licenciement collectif dans ces entreprises.
Oui, quel que soit l’effectif : le licenciement ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié est impossible sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Les offres doivent être écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4). La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, même lorsqu’un PSE a été établi (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436).
Lorsque tous les emplois d’une catégorie ne sont pas supprimés, l’employeur applique des critères d’ordre fixés par accord collectif ou, à défaut, par lui-même après consultation du CSE ; ils prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile et les qualités professionnelles (C. trav. art. L. 1233-5). Ces critères s’appliquent aussi au licenciement individuel (C. trav. art. L. 1233-7). La méconnaissance des critères d’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais elle ouvre droit à des dommages-intérêts pouvant réparer jusqu’à la perte de l’emploi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969).
Le salarié a droit, sauf faute grave, à un préavis de 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et de 2 mois au-delà, sauf disposition plus favorable (C. trav. art. L. 1234-1), et, à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). L’indemnité légale ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2).
Pour un salaire de référence de 3 000 euros bruts et une ancienneté de 12 ans, 4 mois et 15 jours au terme du préavis, le calcul de l’indemnité de licenciement tenant compte des jours aboutit à 9 874,43 euros. Des indemnités supra-légales peuvent s’y ajouter, notamment dans le cadre d’un PSE.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et dans celles en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (C. trav. art. L. 1233-66). Selon la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, conclue par les organisations d’employeurs et de salariés, le salarié dispose de 21 jours pour l’accepter (Convention CSP du 26-1-2015, art. 4), son silence valant refus (Convention CSP du 26-1-2015, art. 5).
L’adhésion emporte rupture du contrat sans préavis (C. trav. art. L. 1233-67) et ouvre droit, après 1 an d’ancienneté, à une allocation égale à 75 % du salaire journalier de référence (Convention CSP du 26-1-2015, art. 15), versée sans délai d’attente ni différé lié aux indemnités supra-légales (Service-public.fr, F31688, vérifiée le 18-9-2026). Le choix du contrat de sécurisation professionnelle se fait donc après comparaison avec l’allocation de droit commun.
Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE ne constituent pas une rémunération imposable ; en dehors d’un plan, l’exonération d’impôt sur le revenu est plafonnée (CGI art. 80 duodecies). Dans les deux cas, l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales ne peut dépasser deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026 (CSS art. L. 242-1 ; BOSS, Indemnités de rupture, § 640).
Le régime social et fiscal des indemnités pourrait évoluer pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, encore en discussion au 6 novembre 2026, prévoyant de modifier le régime social des indemnités de rupture (PLFSS 2027, n° 3211, art. 6).
La prise en charge par l’assurance chômage est reportée au terme d’un délai d’attente de 7 jours calendaires (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 22), auquel s’ajoutent, le cas échéant, un différé lié aux congés payés et un différé spécifique lié aux indemnités supra-légales et à la part de l’indemnité conventionnelle qui dépasse l’indemnité légale (Service-public.fr, F38881, vérifiée le 23-7-2026). Selon le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, ce différé spécifique est limité à 75 jours en cas de licenciement pour motif économique, contre 150 jours pour les autres ruptures (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 21).
Ainsi, avec le diviseur de 109,6 retenu en 2025, revalorisé chaque année, des indemnités supra-légales de 20 000 euros produisent un différé théorique d’environ 182 jours (20 000 / 109,6), ramené à 75 jours. Les droits à l’assurance chômage sont différents pour le salarié qui adhère au CSP.
Oui, pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce délai ; l’employeur l’informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (C. trav. art. L. 1233-45). La violation de la priorité de réembauche ouvre droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-13), sauf pour le salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés, où l’indemnité correspond au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14).
Oui, mais seulement avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui vérifie notamment que la situation de l’entreprise justifie le licenciement et que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe (CE 2-12-2024, n° 488033). Une fois l’autorisation accordée, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement économique d’un salarié protégé (Cass. soc. 23-3-2016, n° 14-22.950).
L’action individuelle du salarié se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7) ou, en cas d’adhésion au CSP, à compter de l’adhésion, si ce délai a été mentionné dans la proposition (C. trav. art. L. 1233-67). Les délais de contestation connaissent des exceptions : l’action en réparation d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5), et la décision administrative relative au PSE se conteste devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’une condition de la définition légale du motif économique fait défaut (C. trav. art. L. 1233-3) ou que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement (C. trav. art. L. 1233-4). Le juge peut proposer la réintégration et, à défaut, accorde une indemnité comprise entre des minima et des maxima fixés en mois de salaire selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).
Pour un salarié de 8 années complètes d’ancienneté payé 3 000 euros bruts par mois dans une entreprise de 80 salariés, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité comprise entre 9 000 et 24 000 euros. Le juge ordonne en outre le remboursement par l’employeur de tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois (C. trav. art. L. 1235-4).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours, est nul le licenciement intervenu en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation ou malgré une décision négative, et la procédure est nulle lorsque cette décision est annulée pour absence ou insuffisance du plan (C. trav. art. L. 1235-10). Comme tout licenciement, le licenciement économique est aussi nul en cas notamment de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement ou de discrimination (C. trav. art. L. 1235-3-1).
La nullité du licenciement économique liée au PSE permet au salarié de demander sa réintégration, sauf impossibilité ; à défaut, il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-11), sans application du barème. La sanction de la nullité prévue par l’article L. 1235-11 n’est pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-14).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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