Le lexique du licenciement économique rassemble, par ordre alphabétique, les notions que rencontrent l’employeur, le gestionnaire de paie, les représentants du personnel et le salarié, du motif économique au contentieux. Chaque définition est brève et renvoie, le plus souvent, à l’article qui expose la règle en détail, avec ses conditions et ses exceptions. Les règles et les montants indiqués sont ceux applicables au 6 novembre 2026. La convention collective et les accords d’entreprise peuvent améliorer plusieurs de ces règles et doivent donc toujours être vérifiés.
Accord de performance collective : accord d’entreprise qui peut aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité ; le salarié qui refuse son application peut être licencié pour un motif spécifique qui n’est pas économique (C. trav. art. L. 2254-2). Son effet substitutif ne vaut que pour ses dispositions relatives à ces objets (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461). Il figure parmi les alternatives au licenciement économique.
Accord majoritaire : accord collectif qui fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (C. trav. art. L. 1233-24-1). Il est soumis à la validation de l’administration, qui vérifie notamment sa régularité (C. trav. art. L. 1233-57-2). Le choix entre l’accord majoritaire ou le document unilatéral commande l’étendue de la consultation du comité.
Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) : dispositif institué par la loi du 14 février 2025 de finances pour 2025 pour les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi. Faute de report publié de la date limite du 28 février 2026, aucun nouveau dispositif ne peut être mis en place depuis le 1er mars 2026 (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193).
AGS : Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, qui verse les avances dues au titre de l’assurance contre le risque de non-paiement des sommes dues aux salariés en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 3253-6). Elle intervient ainsi lors du licenciement économique en redressement ou en liquidation judiciaire.
Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) : allocation de chômage versée par France Travail, opérateur public chargé de l’inscription des demandeurs d’emploi et du versement des allocations, au salarié qui justifie d’au moins 130 jours ou 910 heures travaillés au cours des 24 mois précédant la fin du contrat, période portée à 36 mois à partir de 55 ans (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 3). Les droits à l’assurance chômage du salarié licencié pour motif économique dépendent aussi de son choix à l’égard du contrat de sécurisation professionnelle.
Catégorie professionnelle : ensemble des salariés qui exercent, selon le Conseil d’État, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (CE 30-5-2016, n° 387798). Les critères d’ordre s’appliquent à l’intérieur de chaque catégorie, ce qui rend décisive la définition des catégories professionnelles et du périmètre de l’ordre.
Cessation d’activité : cause de licenciement économique lorsqu’elle est complète et définitive et qu’elle n’est pas due à une faute de l’employeur (Cass. soc. 20-9-2023, n° 22-13.485). Une cessation partielle doit, en revanche, être justifiée par une autre cause économique (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183). Les mutations technologiques et la cessation d’activité obéissent à des conditions distinctes.
Comité social et économique (CSE) : instance élue de représentation du personnel. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, il est consulté sur le licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours et rend son avis dans un délai maximal de 1 mois (C. trav. art. L. 1233-8) ; pour au moins 10 licenciements dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la consultation du CSE porte sur l’opération projetée et sur le projet de licenciement (C. trav. art. L. 1233-30).
Congé de mobilité : période d’accompagnement, de formation et de travail destinée au retour à un emploi stable, qui ne peut être proposée que dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective ou d’un accord de gestion des emplois et des compétences (C. trav. art. L. 1237-18). Son acceptation emporte rupture du contrat d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité (C. trav. art. L. 1237-18-4).
Congé de reclassement : mesure d’accompagnement que proposent les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, ainsi que les entreprises appartenant à un groupe doté d’un comité de groupe ou de dimension communautaire employant au total au moins 1 000 salariés, à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé (C. trav. art. L. 1233-71). Le congé de reclassement dure en principe de 4 à 12 mois, jusqu’à 24 mois en cas de reconversion (C. trav. art. R. 1233-31).
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : parcours de retour à l’emploi que l’employeur non soumis au congé de reclassement propose à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-66). Selon la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, conclue par les organisations d’employeurs et de salariés, le salarié dispose de 21 jours pour l’accepter (Convention CSP du 26-1-2015, art. 4) ; l’adhésion emporte rupture du contrat sans préavis (C. trav. art. L. 1233-67) et ouvre droit, après 1 an d’ancienneté, à l’allocation de sécurisation professionnelle, égale à 75 % du salaire journalier de référence (Convention CSP du 26-1-2015, art. 15). Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, le régime des procédures engagées en 2027 restant à vérifier (Arrêté du 24-12-2025 portant agrément de l’avenant n° 11, art. 1er).
Critères d’ordre des licenciements : critères qui désignent les salariés licenciés lorsque tous les emplois d’une catégorie ne sont pas supprimés. Fixés par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE, ils prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile et les qualités professionnelles (C. trav. art. L. 1233-5). La méconnaissance des critères d’ordre ouvre droit à des dommages-intérêts, sans priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.969).
Délai de contestation : délai de 12 mois dans lequel se prescrit toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique, à compter de la dernière réunion du CSE ou, pour l’action individuelle du salarié, de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7). Après une adhésion au CSP, il court à compter de l’adhésion s’il a été mentionné dans la proposition (C. trav. art. L. 1233-67). Les délais pour contester un licenciement économique connaissent des exceptions, notamment en cas de discrimination.
Différé spécifique d’indemnisation : report du point de départ de l’allocation de chômage, calculé en divisant le montant des indemnités dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative par un diviseur revalorisé chaque année, qui s’élevait à 109,6 en 2025 (Service-public.fr, F38881, vérifiée le 23-7-2026). Il est limité à 75 jours en cas de licenciement pour motif économique, contre 150 jours pour les autres ruptures (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 21), et ne s’applique pas à l’allocation versée dans le cadre du CSP (Service-public.fr, F31688, vérifiée le 18-9-2026). Le différé d’indemnisation s’ajoute au délai d’attente de 7 jours.
Difficultés économiques : cause de licenciement caractérisée par l’évolution significative d’au moins un indicateur, comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, ou par tout autre élément ; la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires doit durer de 1 à 4 trimestres consécutifs selon l’effectif, par rapport à la même période de l’année précédente (C. trav. art. L. 1233-3). Les difficultés économiques s’apprécient sur la période contemporaine de la notification (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19.957).
DREETS : direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, service déconcentré du ministère du Travail compétent, depuis le 1er avril 2021, en matière de licenciement économique (D. n° 2020-1545 du 9-12-2020, art. 1er et 9). L’information de l’administration du travail intervient dans les 8 jours de l’envoi des lettres pour moins de 10 licenciements (C. trav. art. D. 1233-3) et prend la forme d’une notification du projet à partir de 10 licenciements (C. trav. art. L. 1233-46).
Groupe : ensemble d’entreprises défini par renvoi aux règles de contrôle du Code de commerce. Dans un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques et la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3). Le secteur d’activité est caractérisé notamment par la nature des produits, la clientèle ciblée et les modes de distribution se rapportant à un même marché (C. trav. art. L. 1233-3), ce qui délimite le périmètre d’appréciation du motif économique.
Homologation : décision par laquelle l’administration approuve le document unilatéral élaboré par l’employeur, à défaut d’accord majoritaire, pour fixer le plan de sauvegarde de l’emploi, dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1233-24-4 ; C. trav. art. L. 1233-57-4). La décision ne peut être contestée que devant le tribunal administratif, dans un délai de 2 mois (C. trav. art. L. 1235-7-1), selon les règles du contentieux de la décision administrative sur le PSE.
Indemnité compensatrice de préavis : somme versée au salarié dispensé par l’employeur d’exécuter son préavis, qui n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé (C. trav. art. L. 1234-5). Elle est assujettie dès le premier euro à l’impôt sur le revenu, aux cotisations et à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CSG-CRDS) (BOSS, Indemnités de rupture, § 1980). Elle se cumule avec l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-5).
Indemnité de licenciement : indemnité due au salarié en contrat à durée indéterminée qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (C. trav. art. L. 1234-9). L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2).
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité accordée par le juge, à défaut de réintégration, entre des minima et des maxima fixés en mois de salaire selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3). Ce barème a été jugé compatible avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490). Elle sanctionne le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse.
Indemnités supra-légales : sommes versées au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, par exemple les indemnités d’aide au départ, d’incitation au reclassement ou d’aide à la création d’entreprise (BOSS, Indemnités de rupture, § 620). Inscrites dans un plan de sauvegarde de l’emploi, elles ne constituent pas une rémunération imposable (CGI art. 80 duodecies). Les indemnités supra-légales entrent dans le calcul du différé spécifique d’indemnisation (Service-public.fr, F38881, vérifiée le 23-7-2026).
Lettre de licenciement économique : lettre qui énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). Elle doit énoncer à la fois la cause économique et son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2016, n° 15-11.046). Le salarié peut demander des précisions sur les motifs de la lettre de licenciement économique dans les 15 jours de sa notification (C. trav. art. R. 1233-2-2).
Licenciement économique : licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3). La définition du licenciement économique commande l’application d’un régime propre.
Licenciement économique déguisé : rupture présentée sous une autre qualification alors que sa véritable cause est économique. Le juge recherche, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause de la rupture (Cass. soc. 10-4-1996, n° 93-41.755), et la requalification du licenciement économique déguisé prive l’employeur des règles qu’il a voulu éviter.
Licenciement économique individuel : licenciement qui ne concerne qu’un seul salarié sur une même période de 30 jours. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation (C. trav. art. L. 1233-11), et le licenciement économique individuel n’est pas soumis à la consultation du CSE (C. trav. art. L. 1233-8).
Modification du contrat pour motif économique : proposition de modification d’un élément essentiel du contrat, adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; le salarié dispose de 1 mois pour refuser, ou de 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Le seul refus n’est pas une cause réelle et sérieuse, et la rupture qui suit la modification du contrat pour motif économique est un licenciement économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929).
Nullité du licenciement économique : sanction encourue, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours, lorsque le licenciement intervient sans décision de validation ou d’homologation ou malgré une décision négative, la procédure étant nulle en cas d’annulation de la décision pour absence ou insuffisance du plan (C. trav. art. L. 1235-10). La nullité du licenciement économique permet de demander la réintégration ou, à défaut, une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-11). La sanction de la nullité prévue par l’article L. 1235-11 n’est pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-14).
Obligation d’adaptation et de formation : obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav. art. L. 6321-1). L’obligation d’adaptation et de formation impose au besoin une formation complémentaire, mais non la formation initiale qui fait défaut au salarié (Cass. soc. 2-7-2014, n° 13-13.876).
Obligation de reclassement : obligation de rechercher, avant tout licenciement économique, un emploi disponible sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel, de même catégorie ou équivalent puis, avec l’accord exprès du salarié, de catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4). La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, même en présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436).
Offre de reclassement : proposition écrite et précise de poste, adressée de manière personnalisée ou diffusée par une liste (C. trav. art. L. 1233-4), qui indique notamment l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification (C. trav. art. D. 1233-2-1). À défaut de l’une de ces mentions, l’offre de reclassement est imprécise et le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629).
Périmètre d’application des critères d’ordre : cadre géographique à l’intérieur duquel les salariés d’une même catégorie sont comparés. Il peut être fixé par accord collectif ; à défaut, il ne peut être inférieur à chaque zone d’emplois comprenant un établissement concerné par les suppressions d’emplois (C. trav. art. L. 1233-5), les zones d’emplois étant celles de l’atlas établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi (C. trav. art. D. 1233-2).
Petit licenciement collectif : expression usuelle qui désigne le licenciement de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours ne peut servir à fractionner un projet : dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, plus de 10 licenciements sur 3 mois consécutifs, sans en atteindre 10 sur 30 jours, soumettent ceux envisagés dans les 3 mois suivants à la procédure prévue pour au moins 10 salariés (C. trav. art. L. 1233-26).
Plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : montant de référence fixé chaque année par arrêté, qui s’élève à 48 060 euros pour 2026, soit 12 fois la valeur mensuelle de 4 005 euros (Arrêté du 22-12-2025, art. 1er). Le régime social et fiscal des indemnités exprime ses limites en multiples de ce plafond, l’exclusion de l’assiette des cotisations étant limitée à 2 PASS (CSS art. L. 242-1).
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : plan établi dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et qui intègre un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61). Les mesures du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi doivent être précises et concrètes et propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement, compte tenu des moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale et du groupe (CE Ass. 22-7-2015, n° 383481).
Priorité de réembauche : droit du salarié licencié pour motif économique d’être informé, pendant 1 an à compter de la rupture et s’il en fait la demande au cours de ce délai, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (C. trav. art. L. 1233-45). La violation de la priorité de réembauche ouvre droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-13), sauf pour le salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés, où l’indemnité correspond au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14).
Procès-verbal de carence : document qui constate la carence du CSE dans l’entreprise ; l’employeur le joint, le cas échéant, à la notification du projet de licenciement à l’administration (C. trav. art. D. 1233-10). Lorsque l’entreprise assujettie à l’obligation de mettre en place un CSE ne l’a pas fait sans établir de procès-verbal de carence, la procédure de licenciement économique est irrégulière et le salarié a droit à au moins 1 mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-15), selon le régime des irrégularités de procédure.
Revitalisation du bassin d’emploi : obligation, pour les entreprises tenues de proposer le congé de reclassement dont le licenciement collectif affecte, par son ampleur, l’équilibre du bassin d’emploi, de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois (C. trav. art. L. 1233-84). La contribution due au titre de la revitalisation du bassin d’emploi ne peut être inférieure à 2 fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance (SMIC) par emploi supprimé (C. trav. art. L. 1233-86).
RUPCO : système d’information sur lequel s’effectue la transmission dématérialisée de la notification du projet de licenciement économique et de l’information de l’administration, en application d’un arrêté du ministre du Travail du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective (Arrêté du 21-10-2019, art. 1er et 2). Pour les licenciements de moins de 10 salariés, cette dématérialisation s’applique depuis le 1er janvier 2020 (Arrêté du 21-10-2019, art. 4).
Rupture conventionnelle collective (RCC) : dispositif créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui organise par accord collectif des départs volontaires excluant tout licenciement (C. trav. art. L. 1237-19). L’accord est validé par l’administration (C. trav. art. L. 1237-19-3), selon un régime propre à la rupture conventionnelle collective et aux plans de départs volontaires.
Salarié protégé : salarié investi de l’un des mandats ou fonctions énumérés par le Code du travail, comme le délégué syndical ou le membre élu du CSE, dont le licenciement suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-1). Une fois l’autorisation accordée, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement économique d’un salarié protégé (Cass. soc. 23-3-2016, n° 14-22.950).
Sauvegarde de la compétitivité : cause de licenciement qui permet une réorganisation destinée à prévenir des difficultés à venir, sans que l’entreprise connaisse des difficultés à la date du licenciement (Cass. soc. 11-1-2006, n° 05-40.977). Elle suppose une menace pesant sur la compétitivité (Cass. soc. 4-11-2020, n° 18-23.029), condition de la sauvegarde de la compétitivité.
Transaction : contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044). Elle est valablement conclue lorsque le salarié a eu connaissance effective des motifs de la rupture par la réception de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement (Cass. soc. 31-5-2011, n° 10-14.313), et ses autres conditions de validité doivent être réunies.
Unité économique et sociale (UES) : ensemble d’entreprises juridiquement distinctes, reconnu comme une seule entité pour la représentation du personnel. Ses moyens sont pris en compte, avec ceux de l’entreprise et du groupe, pour apprécier le caractère suffisant des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi (CE Ass. 22-7-2015, n° 383481).
Validation : décision par laquelle l’administration approuve l’accord majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l’emploi, dans un délai de 15 jours à compter de sa réception, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1233-57-4). Lors de la validation ou de l’homologation, l’administration ne se prononce pas sur le motif économique, dont seul le juge du licenciement apprécie le bien-fondé (CE 2-10-2026, n° 511609).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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