Les décisions et réformes récentes en matière de licenciement économique portent surtout sur l’obligation de reclassement, le contrôle du plan de sauvegarde de l’emploi, l’appréciation du motif économique et le régime des indemnités. Les plus marquantes, rendues ou adoptées de 2024 au 6 novembre 2026, intéressent autant les employeurs que les salariés et les représentants du personnel. Elles sont classées par thème, avec l’indication de leur publication au Bulletin de la Cour de cassation ou au recueil Lebon du Conseil d’État, les arrêts non publiés étant signalés comme tels. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, encore en discussion, ne modifie pas le droit applicable tant qu’il n’est pas adopté et publié.
Au 6 novembre 2026, aucune loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 n’est publiée au Journal officiel, et le régime actuel des indemnités de licenciement reste applicable. Ce régime est exprimé en multiples du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant de référence fixé chaque année par arrêté, qui s’élève à 48 060 euros pour 2026, soit 12 fois la valeur mensuelle de 4 005 euros (Arrêté du 22-12-2025, art. 1er).
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, déposé à l’Assemblée nationale le 1er octobre 2026 et discuté en séance publique depuis le 20 octobre 2026, prévoit de modifier le régime social des indemnités de rupture, notamment en plafonnant à un PASS leur exclusion de l’assiette de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et en supprimant l’exception au forfait social de l’article L. 137-15 du Code de la sécurité sociale, pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 (PLFSS 2027, n° 3211, art. 6).
Ce projet de réforme 2027 des indemnités de rupture, encore en discussion, peut être modifié avant son adoption. Il est dès lors recommandé à l’employeur et au salarié qui négocient un départ dont le versement interviendra en 2027 de vérifier le texte définitivement adopté avant de fixer le montant net attendu, au regard du régime social et fiscal des indemnités de licenciement économique.
La convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), conclue par les organisations d’employeurs et de salariés, organise ce parcours de retour à l’emploi que propose l’employeur de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1233-66). Son avenant n° 11 du 25 novembre 2025, agréé par un arrêté du Premier ministre du 24 décembre 2025, a pour objet de prolonger la durée de validité de la convention jusqu’au 31 décembre 2026 (Arrêté du 24-12-2025 portant agrément de l’avenant n° 11, art. 1er ; Avis du 13-12-2025 relatif à l’agrément de l’avenant n° 11).
Au 6 novembre 2026, aucun texte publié au Journal officiel ne paraît encore régir les procédures engagées à compter du 1er janvier 2027. Le régime du contrat de sécurisation professionnelle applicable à ces procédures doit donc être vérifié à la date d’engagement de la procédure.
La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, conclue entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés, a été agréée par un arrêté du 19 décembre 2024 (Arrêté du 19-12-2024). Son règlement général a été modifié par un avenant n° 1 du 7 juillet 2025 et par un avenant n° 2 du 10 avril 2026, agréé par un arrêté du 19 juin 2026 (Arrêté du 19-6-2026).
L’avenant de 2026 réduit la durée d’indemnisation des salariés dont le contrat a pris fin par une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026 ; il ne modifie pas les droits du salarié licencié pour motif économique (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 9). Pour ce dernier, le différé spécifique lié aux indemnités supra-légales, calculé avec un diviseur revalorisé chaque année, reste limité à 75 jours, contre 150 jours pour les autres ruptures (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 21). Les droits à l’assurance chômage après un licenciement économique ne sont donc pas affectés par cet avenant.
La loi du 14 février 2025 de finances pour 2025 a institué un dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), destiné aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, en contrepartie d’engagements notamment pour le maintien de l’emploi (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193). Selon le décret du 14 avril 2025 relatif à ce dispositif, le licenciement pour motif économique d’un salarié compris dans son périmètre expose l’employeur à une demande de remboursement des allocations perçues pour ce salarié, dont l’administration peut le dispenser si ce remboursement est incompatible avec sa situation économique et financière (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 21 et 22).
Aucun texte publié au Journal officiel n’ayant reporté la date limite du 28 février 2026, un nouveau dispositif ne peut plus être mis en place depuis le 1er mars 2026 ; les accords et documents validés ou homologués avant cette date continuent de produire effet pour leur durée (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193). Les autres alternatives au licenciement économique, comme l’activité partielle de droit commun, restent ouvertes.
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav. art. L. 6321-1). Depuis la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, l’élaboration du plan de développement des compétences peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3 ; C. trav. art. L. 6315-1).
Cette faculté ne modifie pas le contenu de l’obligation d’adaptation et de formation, mais elle fournit à l’employeur un support pour identifier les besoins de formation et en conserver la trace.
La contribution due par l’entreprise soumise à l’obligation de revitaliser le bassin d’emploi ne peut être inférieure à 2 fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance (SMIC) par emploi supprimé (C. trav. art. L. 1233-86). Le SMIC mensuel brut s’élève à 1 867,02 euros depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 relatif au relèvement du SMIC).
Ce plancher atteint donc 3 734,04 euros par emploi supprimé. Pour 120 emplois supprimés, la contribution minimale au titre de la revitalisation du bassin d’emploi s’établit à 448 084,80 euros.
Le 22 janvier 2025, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui avait refusé un nouveau poste proposé dans le cadre d’une externalisation des activités commerciales, faute pour l’employeur d’avoir allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la sauvegarde de la compétitivité (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468). L’arrêt a été rendu sous la rédaction du texte antérieure à 2016, qui faisait déjà précéder les causes de l’adverbe « notamment ».
La définition du licenciement économique suppose donc toujours une cause économique, dont la liste légale n’est pas limitative (C. trav. art. L. 1233-3).
Dans un arrêt non publié du 11 février 2026, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait comparé deux années civiles entières : le licenciement ayant été notifié le 20 février 2019 dans une entreprise de 23 salariés, la comparaison devait porter sur les troisième et quatrième trimestres de 2018 et sur les mêmes trimestres de 2017 (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390). Cet arrêt applique la règle posée en 2022, selon laquelle la comparaison porte sur la période contemporaine de la notification du licenciement (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19.957).
Selon un autre arrêt non publié, du 17 septembre 2025, une cour d’appel a pu retenir la réalité du motif sur la base d’autres éléments, tels qu’une baisse de plus de 10 % du chiffre d’affaires d’un semestre et un recul de près de 30 % du résultat d’exploitation, alors que l’employeur ne justifiait pas que chacun des trimestres concernés était affecté par la baisse invoquée (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-12.213). Ces deux arrêts précisent l’appréciation des difficultés économiques.
Le 26 juin 2024, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que la spécialisation d’une entreprise au sein du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, dans lequel doit être appréciée la nécessité de sauvegarder la compétitivité (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.503). Cette solution intéresse directement la sauvegarde de la compétitivité.
Le 18 mars 2026, dans un arrêt publié, elle a jugé que l’exercice, par la société de gestion d’un fonds commun de placement, des droits de vote attachés aux actions détenues par le fonds ne permet pas de retenir cette société comme une entreprise en contrôlant d’autres au sens du Code de commerce (Cass. soc. 18-3-2026, n° 22-12.201). L’arrêt a été rendu sous la rédaction antérieure à 2017, mais il porte sur la notion de contrôle à laquelle renvoie aussi le texte actuel pour délimiter le périmètre d’appréciation du motif économique.
Le 26 juin 2024, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que, lorsque la rupture résulte d’un accord amiable conclu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) assorti d’un plan de départs volontaires soumis aux représentants du personnel, sa cause ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.498).
Par un arrêt publié du 21 mai 2025, elle a rappelé que la rupture pour motif économique résultant d’un départ volontaire prévu par un accord collectif constitue une résiliation amiable qui exclut l’application des règles du licenciement, et en a déduit que l’employeur n’a pas à proposer le contrat de sécurisation professionnelle au salarié qui conclut un accord de rupture amiable en application d’un PSE par départs volontaires n’envisageant aucun licenciement (Cass. soc. 21-5-2025, n° 22-11.901). Les faits jugés étant antérieurs à la création de la rupture conventionnelle collective, l’articulation de cette jurisprudence avec ce dispositif reste à préciser. Ces départs restent ainsi difficilement contestables, à la différence d’un licenciement économique déguisé.
L’accord de performance collective, accord d’entreprise qui peut aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité, permet de licencier le salarié qui refuse son application pour un motif spécifique (C. trav. art. L. 2254-2). Le 10 septembre 2025, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le juge apprécie le caractère réel et sérieux de ce motif au regard de la conformité de l’accord à la loi et de sa justification par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans exiger l’une des causes économiques du licenciement (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-23.231).
Le 28 mai 2026, dans un arrêt publié, elle a jugé que l’effet substitutif de l’accord ne s’applique qu’à ses dispositions relatives à la durée du travail, à la rémunération et à la mobilité interne, de sorte que le licenciement du salarié qui refuse un accord comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461). L’accord comportait notamment une obligation de résidence et une clause de non-concurrence. Ce dispositif se distingue de la modification du contrat pour motif économique.
Le 23 octobre 2024, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse lorsque l’offre ne comporte pas toutes les mentions exigées par le décret (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-19.629). Le 8 janvier 2025, dans un autre arrêt publié, elle a jugé qu’à défaut de mention des critères de départage entre salariés, la liste des postes est imprécise, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, et que l’absence de candidature ne peut alors être opposée au salarié (Cass. soc. 8-1-2025, n° 22-24.724).
Ces deux arrêts confirment l’exigence d’offres de reclassement écrites et précises (C. trav. art. D. 1233-2-1).
Le 15 avril 2026, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait retenu un groupe de reclassement entre plusieurs associations au seul motif que l’une était membre fondateur d’une autre, lui versait une cotisation et mettait en commun des moyens, sans vérifier les conditions de contrôle (Cass. soc. 15-4-2026, n° 24-19.018). À l’inverse, selon un arrêt publié du 11 février 2026, forment un groupe deux sociétés dont l’une est dirigée par son associé majoritaire, lequel détient directement 70 % du capital de l’autre, qu’il préside (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-18.886).
L’obligation de reclassement s’étend ainsi aux entreprises du groupe unies par un lien de contrôle et permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4).
Le 9 septembre 2026, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur, même quand un PSE a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées, et que la preuve de l’exécution de cette obligation lui incombe (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436). L’arrêt a été rendu sous la rédaction du texte antérieure à 2017.
Plusieurs arrêts non publiés illustrent l’application concrète des règles du reclassement et de l’ordre des licenciements :
Selon un arrêt non publié du 11 septembre 2026, le refus du seul poste proposé ne démontrait pas l’exécution sérieuse et loyale de l’obligation, alors que la salariée faisait valoir que d’autres postes étaient disponibles dans le groupe (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242). La portée du refus d’un poste unique de reclassement dépend donc des postes qui existaient réellement.
Le 17 juin 2026, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’existence d’un préjudice né du manquement à l’obligation de formation et son évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517). Une salariée qui n’avait suivi qu’une seule formation en 28 ans d’ancienneté a ainsi été déboutée, faute de préjudice démontré, ce qui fait peser sur le salarié la preuve d’un préjudice en matière de formation.
Le 11 décembre 2024, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a rejeté les demandes d’une salariée qui, sous couvert d’une exécution déloyale du plan, contestait en réalité les catégories professionnelles définies par l’accord majoritaire (Cass. soc. 11-12-2024, n° 23-18.987). La contestation des catégories professionnelles et du périmètre de l’ordre fixés dans un PSE relève de l’administration et, en cas de recours, du juge administratif.
Le 18 mars 2026, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que, lorsque l’introduction de nouvelles technologies ou un projet important entraîne des licenciements économiques donnant lieu à un PSE, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, ne peut recourir à une expertise sur l’incidence du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail que dans les conditions de l’expertise propre au licenciement collectif (Cass. soc. 18-3-2026, n° 23-22.270). La délibération votant une seconde expertise a été jugée nulle, ce qui encadre la consultation du CSE.
Le 8 juillet 2026, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que la contestation par l’employeur d’une expertise votée par le CSE au titre d’un « projet important » ne suspend pas le délai de 1 mois prévu pour le licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours : le comité a été jugé réputé consulté à son expiration (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-13.280).
Le 26 février 2025, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé, à propos d’un salarié ayant adhéré au CSP, que l’omission de la mention de la priorité de réembauche dans l’écrit énonçant le motif économique ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse et ouvre seulement droit à des dommages-intérêts si le salarié justifie d’un préjudice (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.427). La même solution paraît transposable à la lettre de licenciement économique, sans qu’un arrêt publié récent l’ait expressément jugé dans ce cas.
Le 2 octobre 2026, dans une décision publiée au recueil Lebon, le Conseil d’État a jugé qu’un accord portant PSE peut être conclu au niveau du groupe, y compris entre sociétés qui ne forment pas une unité économique et sociale, les conditions de majorité et de représentativité s’appréciant alors à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de l’accord (CE 2-10-2026, n° 511609).
La même décision précise le contrôle exercé lors de la validation ou de l’homologation :
Devant le juge administratif, sont en revanche inopérants, à l’encontre d’une décision de validation d’un accord, les moyens tirés de ce que l’administration n’aurait pas vérifié la qualité des signataires, de l’insuffisance de l’information du CSE sur les conséquences environnementales de l’opération et de ce que le secteur d’activité retenu ne justifierait pas le motif économique (CE 2-10-2026, n° 511609). Ces précisions intéressent directement le contentieux de la décision administrative sur le PSE.
Dans une décision du 30 juin 2026, mentionnée aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’État a admis le plan d’une société en redressement judiciaire financé par un apport de 200 000 euros de son actionnaire, par la garantie des salaires et par un engagement complémentaire de 1 500 000 euros au plus. La cour administrative d’appel avait pu écarter des moyens de la société son immeuble, dont la cession rapide n’était pas établie et qui ne présentait pas le caractère d’un actif disponible à bref délai (CE 30-6-2026, n° 502578). Le contenu du PSE s’apprécie ainsi au regard des moyens réellement disponibles.
Selon un arrêt publié de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 25 juin 2026, l’annulation de l’homologation par le juge administratif prive l’employeur de l’exclusion, dans une certaine limite, des indemnités versées dans le cadre du plan de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, peu important le motif de l’irrégularité ayant conduit à l’annulation et même si le plan a été exécuté (Cass. 2e civ. 25-6-2026, n° 24-12.393). L’arrêt a été rendu à propos d’un document unilatéral homologué ; sa transposition à l’annulation de la validation d’un accord majoritaire reste à préciser. L’employeur s’expose alors à un redressement, comme l’illustre l’analyse des cotisations sociales sur les indemnités d’un PSE annulé.
Le 10 septembre 2025, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que, lorsque le PSE prévoit un nombre d’offres fermes d’emploi par salarié, sauf notamment en cas de projet de création ou de reprise d’entreprise pendant le congé, l’employeur est libéré de cet engagement du seul fait que le salarié a un tel projet, conduit ou non à son terme (Cass. soc. 10-9-2025, n° 24-11.282). Les engagements pris pour la durée du congé de reclassement s’appliquent donc selon leurs stipulations.
Le 5 novembre 2025, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui a signé la convention de rupture peut exiger le respect des dispositions de l’accord de rupture conventionnelle collective relatives à l’allocation de congé de mobilité et aux indemnités, sans avoir à demander l’annulation de la rupture (Cass. soc. 5-11-2025, n° 23-14.633). Le salarié réclamait l’intégration de sa rémunération variable dans l’assiette de l’allocation de congé de mobilité.
Un arrêt non publié du 21 mai 2025 a rappelé que l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement s’apprécie à la date d’expiration normale du préavis, qu’il soit exécuté ou non (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.362). Pour une indemnité conventionnelle qui tenait compte des années incomplètes, la Cour a retenu une ancienneté de 12 ans, 3 mois et 24 jours, préavis non exécuté compris, ce qui illustre l’intérêt d’un calcul de l’indemnité de licenciement tenant compte des jours.
Le 2 décembre 2024, dans une décision mentionnée aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’État a jugé que l’administration saisie d’une demande d’autorisation de licenciement économique d’un salarié protégé doit vérifier que les offres de reclassement comportent toutes les mentions exigées par le Code du travail, ces mentions devant être aisément accessibles lorsque l’employeur diffuse une liste de postes (CE 2-12-2024, n° 488033).
Le 11 février 2026, dans une décision également mentionnée aux tables, il a précisé que la sauvegarde de la compétitivité peut justifier le licenciement d’un salarié protégé si la menace sur la compétitivité est réelle, cette menace s’appréciant, dans un groupe, au niveau du secteur d’activité et pouvant résulter d’une dégradation prévisible de la position concurrentielle de l’entreprise ou du secteur (CE 11-2-2026, n° 497016). Ces décisions encadrent le licenciement économique d’un salarié protégé.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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