L’emploi d’un voyageur, représentant ou placier (VRP) suscite des questions récurrentes, de la rédaction du contrat jusqu’au calcul des indemnités de rupture. Les réponses reprennent les règles du Code du travail, de l’accord interprofessionnel applicable aux représentants et la jurisprudence de la Cour de cassation. Lorsqu’une question n’est pas tranchée, la réponse le précise, au 4 novembre 2026.
Un commercial peut-il être VRP alors que son contrat ne le prévoit pas ?
Oui. Toute convention de représentation entre un VRP et un employeur est un contrat de travail, « nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou en son silence », et la personne qui exerce la représentation sans contrat écrit est présumée VRP (C. trav. art. L. 7313-1 ; C. trav. art. L. 7313-3). Le juge vérifie, au vu de l’activité exercée « en fait », les quatre conditions de l’article L. 7311-3 du Code du travail. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait écarté le statut d’une salariée ne prenant aucune commande (Cass. soc. 25-6-2025, n° 24-14.193, non publié au Bulletin), selon les critères de la reconnaissance du statut.
L’employeur peut-il écarter le statut de VRP par une clause du contrat ?
Non. Est nulle toute convention qui a pour objet de faire obstacle à l’application du statut (C. trav. art. L. 7313-4). L’inverse n’est pas vrai : la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait refusé le statut à une salariée engagée en qualité de VRP, qui pouvait « se prévaloir de cette qualification qui lui avait été contractuellement reconnue » (Cass. soc. 14-1-2015, n° 13-14.752, non publié au Bulletin). S’agissant d’une cassation avec renvoi, l’arrêt ne tranche pas le litige au fond, mais l’employeur qui retient cette qualification s’expose à ce que le salarié en revendique le bénéfice, au regard des conditions légales du statut.
L’accord de 1975 s’applique-t-il à tous les VRP ?
Non. L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, exclut les professions énumérées dans ses annexes I et II (Accord du 3-10-1975 art. 1er). Il n’est pas applicable aux négociateurs immobiliers VRP (Cass. soc. 30-9-2020, n° 18-18.266, publié au Bulletin). Dans son champ, une convention de branche ne l’emporte que pour ses stipulations plus favorables « expressément applicables aux représentants de commerce » (Accord du 3-10-1975 art. 19), ce qui impose de vérifier d’abord l’accord de 1975 et sa combinaison avec la branche.
Quelle peut être la durée de la période d’essai d’un VRP ?
Le contrat du VRP « peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois » (C. trav. art. L. 7313-5). Ce texte ne dit rien du renouvellement, et l’accord de 1975 ne traite pas de l’essai : la question de savoir si l’essai peut être renouvelé, et si les 3 mois s’entendent renouvellement compris, demeure ouverte. Il est dès lors recommandé de stipuler expressément l’essai dans le contrat de travail du VRP et de ne pas dépasser 3 mois au total.
L’employeur peut-il modifier le secteur du VRP sans son accord ?
À propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, la Cour de cassation a jugé que la modification du secteur et de la marque, qui avait une incidence sur la rémunération variable, constituait une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin). La Cour ne s’est pas prononcée sur la licéité d’une clause de variation du secteur (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-13.704, non publié au Bulletin) : il est recommandé de ne pas s’y fier et de recueillir l’accord du VRP par avenant. Pour un motif économique, la procédure de l’article L. 1222-6 du Code du travail permet de proposer la modification du secteur et de la clientèle.
Une clause d’exclusivité est-elle toujours valable ?
Le contrat peut interdire au VRP de représenter des entreprises ou des produits déterminés (C. trav. art. L. 7313-6), mais la clause reste soumise au contrôle de justification et de proportionnalité (C. trav. art. L. 1121-1). La Cour de cassation a censuré, pour manque de base légale et avec renvoi, la décision qui avait sanctionné la violation d’une clause « rédigée en termes généraux » sans rechercher, alors que le salarié la contestait, si elle était « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » (Cass. soc. 9-9-2026, n° 24-22.783, non publié au Bulletin). La clause d’exclusivité échappe en revanche à la neutralisation de 1 an prévue pour le salarié qui crée ou reprend une entreprise (C. trav. art. L. 1222-5).
Quel est le montant de la ressource minimale forfaitaire et qui en bénéficie ?
Le VRP « engagé à titre exclusif par un seul employeur » et occupé à plein temps a droit, par trimestre, à au moins 520 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), frais déduits (Accord du 3-10-1975 art. 5), soit 6 401,20 euros au taux de 12,31 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026). Ce montant suit le Smic en vigueur à la fin de la période payée et peut changer au 1er janvier 2027. L’exclusivité « s’apprécie au regard des dispositions contractuelles » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-10.515, publié au Bulletin), de sorte que le VRP multicarte n’a pas droit, en principe, à la ressource minimale forfaitaire.
Une clause « frais inclus » dispense-t-elle l’employeur de rembourser les frais du VRP ?
Pas à elle seule. Les frais exposés dans l’intérêt de l’employeur sont remboursés sans imputation sur la rémunération, sauf somme forfaitaire fixée à l’avance, non « manifestement disproportionnée » et laissant une rémunération au moins égale au Smic ; la Cour de cassation a censuré, pour manque de base légale, la décision fondée sur une simple clause « frais inclus » (Cass. soc. 21-9-2022, n° 21-12.189, non publié au Bulletin). Une clause de frais à 30 % des commissions ne couvre pas, sans mention expresse, l’occupation du domicile, qui ouvre droit à une indemnité en l’absence de local professionnel (Cass. soc. 27-3-2019, n° 17-21.014, publié au Bulletin). Il est recommandé de prévoir un forfait identifiable pour les frais professionnels du VRP.
Qui doit prouver le paiement des commissions ?
L’employeur. C’est à lui « qu’il incombe d’établir qu’il a effectivement payé au représentant les commissions qu’il lui doit », et lorsque le calcul dépend d’éléments qu’il détient, « celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire » (Cass. soc. 6-1-2021, n° 19-15.049, non publié au Bulletin). Les commissions sont payées au moins tous les 3 mois (C. trav. art. L. 7313-7), et l’action en paiement se prescrit par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1). Un relevé régulier facilite le paiement des commissions et sa preuve.
Le VRP peut-il réclamer des heures supplémentaires ?
Oui, notamment s’il est soumis à un horaire déterminé : la Cour de cassation a énoncé que « la réglementation de la durée du travail est applicable au VRP lorsqu’il est soumis à un horaire de travail déterminé » (Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-22.481, non publié au Bulletin). Aucune décision lue ne prive le VRP sans horaire de tout droit aux heures supplémentaires, et l’employeur fournit au juge les éléments justifiant les horaires réalisés (C. trav. art. L. 3171-4). Il reste en outre tenu de veiller à la charge de travail au titre de son obligation de sécurité (Cass. soc. 2-4-2025, n° 23-20.374, non publié au Bulletin), selon les règles de la durée du travail du VRP.
L’employeur peut-il encore appliquer l’abattement de 30 % pour frais ?
La déduction forfaitaire spécifique des VRP, de 30 % (Arrêté du 4-9-2025 annexe 1), est réduite de 2 points au 1er janvier de chaque année depuis 2024 et devient nulle en 2038, soit 24 % en 2026, dans la limite de 7 600 euros par année civile (Arrêté du 4-9-2025 art. 9). Elle suppose un accord collectif explicite, l’accord du comité social et économique ou, à défaut, celui du salarié, et ne peut ramener l’assiette sous le minimum, apprécié à chaque paie (Cass. 2e civ. 9-2-2017, n° 15-20.858, publié au Bulletin, sous l’arrêté du 20 décembre 2002 dans sa rédaction alors applicable). La déduction forfaitaire spécifique appliquée sans ces conditions expose à un redressement.
Le VRP qui démissionne a-t-il droit à l’indemnité de clientèle ?
Non. L’indemnité de clientèle suppose une rupture du contrat à durée indéterminée « par l’employeur », en l’absence de faute grave (C. trav. art. L. 7313-13). Le VRP démissionnaire conserve en revanche ses commissions de retour sur échantillonnage, dues « Quelles que soient la cause et la date de rupture » (C. trav. art. L. 7313-11). Un départ à la retraite équivoque peut toutefois être analysé en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin), selon le régime de la démission et de la prise d’acte.
Comment l’indemnité de clientèle est-elle calculée ?
Aucun texte ni aucune règle de la Cour de cassation ne fixe de méthode : la Cour a approuvé une cour d’appel qui avait retenu « le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur » (Cass. soc. 19-11-2014, n° 13-15.775, publié au Bulletin). L’indemnité porte sur la part personnelle du VRP dans la clientèle « apportée, créée ou développée par lui », « en nombre et en valeur » (C. trav. art. L. 7313-13), et ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc. 2-7-2014, n° 12-29.902, publié au Bulletin). Elle « ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance » (C. trav. art. L. 7313-16) : il est recommandé de chiffrer l’indemnité de clientèle selon plusieurs hypothèses avant la rupture.
L’indemnité de clientèle se cumule-t-elle avec l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité conventionnelle de licenciement « n’est pas cumulable avec l’indemnité de clientèle. Seule la plus élevée est due. » (C. trav. art. L. 7313-17). Le Code ne règle pas le cumul avec l’indemnité légale, que le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui publie la doctrine de l’administration en matière de cotisations, exclut également (BOSS, Indemnités de rupture, § 560). L’indemnité de clientèle « peut se cumuler avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 15-11-2023, n° 22-19.166, non publié au Bulletin), d’où l’intérêt de chiffrer le non-cumul des indemnités.
Comment l’employeur peut-il éviter de verser l’indemnité spéciale de rupture ?
En s’y opposant par écrit « au plus tard dans les 15 jours de la notification de la rupture ou de la date d’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable » ; à défaut, elle est due au VRP de moins de 65 ans qui renonce à l’indemnité de clientèle dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat (Accord du 3-10-1975 art. 14). Si un licenciement pour faute grave est jugé reposer sur une cause réelle et sérieuse, l’indemnité ne peut être subordonnée à cette renonciation (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-17.395, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de décider de l’opposition à l’indemnité spéciale de rupture avant l’envoi de la lettre, y compris en cas de faute grave.
L’indemnité de clientèle est-elle due en cas de rupture conventionnelle ?
La question n’est tranchée ni par un texte ni par une décision lue, l’article L. 7313-13 du Code du travail visant la rupture par l’employeur. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13) et supporte une contribution patronale de 40 % sur sa part exclue des cotisations (CSS art. L. 137-12). Il est recommandé de chiffrer l’indemnité de clientèle potentielle et de traiter la question dans la négociation de la rupture conventionnelle, sans la fixer forfaitairement à l’avance (C. trav. art. L. 7313-16).
Dans quel délai l’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence du VRP ?
L’employeur peut dispenser le VRP de la clause ou en réduire la durée par lettre recommandée avec avis de réception « dans les 15 jours suivant la notification » de la rupture, lettre de démission comprise (Accord du 3-10-1975 art. 17). À défaut, la contrepartie reste due au VRP qui respecte l’interdiction. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui l’avait accordée sur toute la durée de 2 ans, faute de levée ni de paiement avant l’audience de conciliation (Cass. soc. 13-10-2021, n° 20-10.718, non publié au Bulletin), ce qui montre les risques d’une renonciation tardive.
Dans quel délai le VRP peut-il contester l’application de son statut ?
L’action en requalification du contrat de VRP en contrat de droit commun relève, la Cour de cassation l’a approuvé, de la prescription de 2 ans des actions portant sur l’exécution du contrat (C. trav. art. L. 1471-1). La Cour de cassation a censuré la décision qui faisait courir ce délai de la signature du contrat : son point de départ est « la date à laquelle la relation contractuelle a cessé » (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-18.815, publié au Bulletin). Le délai de l’action en paiement de l’indemnité de clientèle n’est pas tranché, d’où la prudence sur la prescription des actions du VRP.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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