Les actualités du droit du travail du secteur sanitaire, social et médico-social de mai 2025 à novembre 2026 tiennent d’abord à la vie des deux grandes conventions collectives : nouvelle mesure de la représentativité patronale, intégration des accords des centres d’hébergement dans la convention de 1966 et textes salariaux agréés ou refusés. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a modifié les vaccinations obligatoires des professionnels, l’âge de la mise à la retraite et le financement du Ségur. Plusieurs lois générales de 2025 et 2026 changent aussi la gestion quotidienne du personnel, du maintien de salaire aux congés familiaux. Deux décisions de la Cour de cassation et du Conseil d’État intéressent enfin directement les associations gestionnaires.
Par un arrêté du 27 novembre 2025 publié au Journal officiel du 3 janvier 2026, la confédération des employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, dite AXESS, a été reconnue seule organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413) (Arrêté du 27-11-2025 art. 1er).
Cette convention reste non étendue : elle ne s’impose qu’aux associations adhérentes de l’organisation signataire ou qui l’appliquent volontairement, ce qui commande la détermination de la convention collective d’un établissement.
L’accord du 22 mai 2026 relatif à l’intégration des accords des centres d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS) dans la convention du 15 mars 1966 a été agréé par un arrêté du 10 juillet 2026 publié au Journal officiel du 11 juillet 2026 (Arrêté du 10-7-2026 annexe 1). Le texte de l’accord n’étant pas publié dans la base officielle des conventions collectives, sa date d’effet et ses modalités doivent être vérifiées sur l’accord lui-même avant toute modification des contrats et des bulletins de paie.
Cet agrément confirme que la convention collective nationale du 15 mars 1966 demeure une convention distincte et vivante.
L’accord du 4 juin 2024 qui a ouvert la négociation d’une convention collective unique étendue dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif a été étendu par arrêté du 24 septembre 2024 (Arrêté du 24-9-2024 art. 1er). Au 13 novembre 2026, aucune convention unique n’a été agréée, étendue ni publiée, et l’état de la branche et du projet de convention unique impose de continuer à appliquer la convention de 1966 ou la convention FEHAP.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) a été porté à 12,02 euros l’heure au 1er janvier 2026 par un décret du 17 décembre 2025 (D. n° 2025-1228 du 17-12-2025, art. 1er), puis à 12,31 euros l’heure au 1er juin 2026, soit 1 867,02 euros par mois pour 35 heures hebdomadaires, par un arrêté du 22 mai 2026 publié au Journal officiel du 24 mai 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
Les plus bas coefficients des grilles conventionnelles doivent être comparés à ce montant, la convention FEHAP précisant que le salaire minimal conventionnel ne peut lui être inférieur, prime d’ancienneté exclue (CCN FEHAP art. 08.02). La valeur du point et le salaire minimum conventionnel restent à vérifier sur les textes agréés, dont les montants ne figurent pas toujours au Journal officiel.
Le même arrêté du 10 juillet 2026 a agréé deux recommandations patronales de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite FEHAP, des 25 mars et 17 juin 2026, relatives à la réévaluation du salaire minimum conventionnel (Arrêté du 10-7-2026 annexe 1). Il a en revanche refusé l’additif n° 7 du 3 avril 2026 au régime de complémentaire santé de cette convention, qui prévoyait une hausse de cotisation (Arrêté du 10-7-2026 annexe 3).
Un texte refusé ne prend pas effet (CASF art. L. 314-6) : un arrêté du 8 décembre 2025 a ainsi refusé une décision unilatérale du 2 octobre 2025 instituant une prime de partage de la valeur (Arrêté du 8-12-2025 annexe 3). Les règles de l’agrément ministériel des accords collectifs imposent donc d’attendre la publication de l’arrêté avant d’appliquer une mesure.
L’accord conclu le 8 octobre 2025 par la confédération AXESS pour proroger en 2026 les régimes de prévoyance de la convention de 1966 et des accords CHRS a été agréé par l’arrêté du 8 décembre 2025 (Arrêté du 8-12-2025 annexe 1). Son contenu n’étant pas publié dans la base officielle, les taux de cotisation de 2026 doivent être vérifiés auprès de l’organisme assureur, au regard des garanties de la prévoyance conventionnelle du secteur.
La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, publiée au Journal officiel du 31 décembre 2025, prévoit que la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie verse aux départements une aide forfaitaire annuelle de 85 millions d’euros pour contribuer au financement des revalorisations issues de l’accord de branche du 4 juin 2024 relatif à l’extension du Ségur, à compter du 1er janvier 2025 (L. n° 2025-1403 du 30-12-2025, art. 93).
Selon la page de questions et réponses du ministère, cet accord ouvre aux salariés exclus des mesures antérieures « 238 € brut (183 € net) par mois » (FAQ Ségur du 30-9-2024). Les mesures salariales issues du Ségur de la santé restent dues par l’employeur, quel que soit le niveau de la compensation obtenue.
Par une décision du 18 juillet 2025, le Conseil d’État a jugé que la clause conditionnant une revalorisation du Ségur à son financement public n’est pas opposable aux autorités de tarification d’établissements liés par un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, et qu’aucun texte n’oblige l’État à prendre intégralement en charge ces coûts (CE 18-7-2025, n° 498425, mentionné aux tables du recueil Lebon). Les autorités de tarification et la masse salariale doivent donc être prises en compte avant toute mesure salariale.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a réécrit l’article du Code de la santé publique relatif aux vaccinations obligatoires des professionnels (L. n° 2025-1403 du 30-12-2025, art. 55). Depuis le 31 décembre 2025, la personne exposée dans un établissement de prévention, de soins ou hébergeant des personnes âgées doit être immunisée contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe, et une obligation nouvelle contre la rougeole vise notamment le personnel des établissements accueillant des enfants (CSP art. L. 3111-4).
L’obligation contre la grippe reste suspendue (D. n° 2006-1260 du 14-10-2006, art. 1er), comme, depuis le 15 mai 2023, l’obligation contre la covid-19 instituée par la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire (D. n° 2023-368 du 13-5-2023, art. 1er), et l’obligation contre la rougeole attend le décret en Conseil d’État qui doit fixer la liste des personnes concernées. Les vaccinations obligatoires des professionnels exigibles au 13 novembre 2026 se limitent donc à l’hépatite B, à la diphtérie, au tétanos et à la poliomyélite.
La même loi a donné sa rédaction actuelle à l’article fixant l’âge légal de départ, 64 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1969 (CSS art. L. 161-17-2), et fixé à 40 % le taux de la contribution patronale sur la part de l’indemnité de mise à la retraite exclue de l’assiette des cotisations (CSS art. L. 137-12). La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social permet par ailleurs la mise à la retraite d’un salarié qui avait déjà atteint l’âge requis lors de son embauche (C. trav. art. L. 1237-5).
Cette loi impose aussi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et à défaut d’accord, une négociation tous les 3 ans sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés (C. trav. art. L. 2242-13). Le départ et la mise à la retraite dans le secteur doivent être chiffrés en conséquence.
La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par un entretien de parcours professionnel, organisé au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (C. trav. art. L. 6315-1). Les accords collectifs d’entreprise ou de branche qui fixaient une autre périodicité des entretiens sont soumis au nouveau texte depuis le 1er octobre 2026 (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3). Dans les associations d’au moins 50 salariés, l’absence de ces entretiens et de formation au cours de ces 8 années entraîne un abondement du compte personnel de formation.
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a exclu, à compter du 27 juin 2026, l’indemnité complémentaire légale de maladie en cas de fraude avérée du salarié aux indemnités journalières (C. trav. art. L. 1226-1). Elle a aussi donné sa rédaction actuelle à l’article qui permet à l’administration de sanctionner par une amende les manquements aux durées maximales, aux repos et au décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 8115-1), contrôles fréquents dans les établissements ouverts la nuit. La maladie et le maintien de salaire dans le secteur restent pour le surplus régis par les deux conventions.
La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap a porté de 5 à 10 jours le congé pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant (L. n° 2026-492 du 12-6-2026, art. 6). Ce minimum légal s’applique depuis le 14 juin 2026, et la durée fixée par une convention ou un accord ne peut lui être inférieure (C. trav. art. L. 3142-4).
Par un arrêt publié du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que le salarié dont l’arrêt de maladie survient pendant ses congés « a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.732, publié au Bulletin). Les deux conventions du secteur prévoyaient déjà l’interruption du congé en cas de maladie (CCN 1966 art. 22 ; CCN FEHAP art. 09.03.5), mais l’arrêt concerne aussi les associations qui n’appliquent aucune de ces conventions et la gestion des congés payés du secteur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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