Depuis la fin de l’année 2024, les règles applicables aux entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil ont été modifiées par une série d’avenants et d’accords de branche, par plusieurs réformes légales et par des arrêts de la Cour de cassation. Un accord de branche n’oblige toutes les entreprises de son champ qu’à compter de son extension, de sorte que la date d’effet de chaque texte doit être vérifiée. Les salaires minima n’ont pas été revalorisés depuis le 1er janvier 2025, alors que le Smic dépasse désormais les deux premiers minima de la grille. La jurisprudence récente porte surtout sur le forfait en jours, les heures supplémentaires, la prime de vacances et la requalification des prestataires indépendants.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Son dernier accord de salaires, du 26 juin 2024, a été étendu par arrêté du 8 novembre 2024, publié au Journal officiel du 27 novembre 2024, et s’applique depuis le 1er janvier 2025 (Arrêté du 8-11-2024 art. 1er ; Accord du 26-6-2024 art. 3). Aucun accord postérieur n’a été conclu au 2 novembre 2026.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est fixé à 12,31 euros de l’heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 euros par mois pour 35 heures (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Les salaires minima des positions 1.1 (1 815 euros) et 1.2 (1 845 euros) des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) lui sont inférieurs : le Smic s’applique alors.
L’avenant n° 48 du 28 mai 2025 a réécrit l’article 1.1 de la convention selon la nomenclature d’activités française de 2025 (CCN Syntec art. 1.1). Étendu par arrêté du 28 septembre 2026, en écartant plusieurs activités qui touchent au champ d’autres conventions, ce nouveau champ d’application s’impose à toutes les entreprises depuis le 9 octobre 2026 ; entre le 1er janvier et le 8 octobre 2026, il n’obligeait que les adhérents de Syntec ou de Cinov (Arrêté du 28-9-2026 art. 1er et 2 ; C. trav. art. L. 2262-1).
Depuis un arrêté du 23 décembre 2025, seules la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et la CFTC sont représentatives dans la branche ; Force ouvrière ne figure plus dans la liste (Arrêté du 23-12-2025 art. 1er et 2). L’accord du 18 décembre 2024 sur la promotion du dialogue social en entreprise s’applique depuis le 1er décembre 2025 aux entreprises dépourvues d’accord ayant le même objet (Accord du 18-12-2024 art. 11).
L’avenant n° 8 du 16 décembre 2025 au régime de prévoyance, étendu par arrêté du 21 mai 2026, publié au Journal officiel du 5 juin 2026, est entré en vigueur au 1er juillet 2026 ; les entreprises adhérentes au régime de branche cotisent à 0,85 % sur la tranche 1 et à 1,10 % sur la tranche 2 (Arrêté du 21-5-2026 art. 1er et 2 ; Avenant n° 8 du 16-12-2025 art. 5).
Pour la complémentaire santé, l’avenant n° 8 du 14 février 2025 crée depuis le 1er janvier 2026 une nouvelle structure de cotisation, et l’avenant n° 9 du 22 octobre 2025 recommande Aésio mutuelle, Harmonie mutuelle et Malakoff Humanis prévoyance jusqu’au 31 décembre 2030 (Avenant n° 8 du 14-2-2025 art. 1er ; Arrêté du 4-7-2025 art. 1er ; Avenant n° 9 du 22-10-2025 ; Arrêté du 23-12-2025 art. 1er).
L’avenant n° 49 du 22 octobre 2025, qui réécrit les articles 5.7 sur les événements familiaux et 9.3 sur la parentalité, s’applique à toutes les entreprises depuis le 1er mai 2026 (Arrêté du 26-3-2026 art. 1er). Pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant, la convention prévoit 5 jours ouvrables, alors que la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 impose au moins 10 jours ouvrables depuis le 14 juin 2026 : la loi s’applique pour ce congé familial (CCN Syntec art. 5.7 ; C. trav. art. L. 3142-4 ; Loi n° 2026-492 du 12-6-2026 art. 6).
L’accord du 22 octobre 2025 sur l’égalité professionnelle, conclu pour 4 ans et étendu par arrêté du 21 juillet 2026, s’applique depuis le 1er septembre 2026 (Arrêté du 21-7-2026 art. 1er). Il invite les entreprises à se préparer à la transparence des rémunérations prévue par la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, en indiquant que ces obligations ne s’appliqueront qu’après l’adoption d’une loi de transposition (Accord du 22-10-2025 art. 4.4). Aucune loi de transposition n’a été publiée au 2 novembre 2026. L’accord du 28 février 2024 sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, étendu par arrêté du 5 mai 2025, est en vigueur depuis le 1er juin 2025 ; il précise que les agissements sexistes sont passibles d’une sanction disciplinaire (Accord du 28-2-2024 art. 1er).
L’accord de branche du 30 avril 2025 instituant un mécanisme expérimental de participation dans les entreprises non soumises au dispositif de droit commun s’applique depuis le 1er octobre 2025, jusqu’au 29 novembre 2028 (Accord du 30-4-2025 art. 5 ; Arrêté du 18-9-2025 art. 1er).
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a renommé l’entretien professionnel entretien de parcours professionnel et porté l’état des lieux récapitulatif de 6 à 8 ans (C. trav. art. L. 6315-1 ; Loi n° 2025-989 du 24-10-2025 art. 3). L’accord de branche de 2019, qui prévoit un entretien « en principe tous les 2 ans », n’a pas été révisé, et la question de savoir si ce rythme lie encore les entreprises demeure ouverte (Accord du 31-10-2019 art. 20).
L’arrêté du 4 septembre 2025 a remplacé l’arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels ; en 2026, l’allocation de télétravail est exonérée dans la limite de 2,70 euros par jour et de 59,40 euros par mois (Arrêté du 4-9-2025 art. 6, 10 et 12).
L’indemnité de rupture conventionnelle et l’indemnité de mise à la retraite supportent, sur leur part exclue de l’assiette des cotisations, une contribution patronale de 40 % depuis le 31 décembre 2025 (CSS art. L. 137-12). Enfin, depuis la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, la fermeture administrative peut en outre viser l’établissement dans lequel il a été recouru sciemment aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (C. trav. art. L. 8272-2).
La nullité du forfait en jours conclu sur la rédaction initiale de l’accord du 22 juin 1999 ouvre droit au paiement des heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre, mais pas, à elle seule, à des dommages et intérêts (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin). Ce risque concerne directement le forfait jours Syntec.
Dans un litige relatif à la convention Syntec, la Cour a jugé que, lorsque la durée du travail se décompte à la semaine, les jours de congés payés pris dans la semaine sont retenus pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ; elle a écarté sur ce point, au regard du droit de l’Union européenne, la condition de temps de travail effectif de l’article L. 3121-28 du Code du travail (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455, publié au Bulletin).
Par ailleurs, un arrêt non publié du 3 septembre 2025 a confirmé, après un arrêt de 2022 et en cassant comme lui une décision contraire, qu’un contrat stipulant 38,5 heures par semaine avec un maximum de 218 ou 220 jours par an constitue un forfait en heures assorti d’une garantie de jours, et non un forfait en jours. Il ajoute qu’il incombe à l’employeur de prouver la prise effective des jours de réduction du temps de travail, la mention du bulletin de paie n’ayant qu’une valeur informative (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-21.031, non publié au Bulletin ; Cass. soc. 3-9-2025, n° 23-18.275, non publié au Bulletin).
Deux arrêts rendus sous l’ancien article 31 de la convention, dans sa rédaction alors applicable, intéressent la prime de vacances, que l’article 7.3 a reprise. Le juge doit rechercher si un bonus relève de la part variable contractuelle, auquel cas il ne peut tenir lieu de prime de vacances (Cass. soc. 11-12-2024, n° 22-23.301, non publié au Bulletin). À défaut de modalités d’attribution ou de répartition en vigueur dans l’entreprise, il en fixe lui-même le montant, selon le mode de calcul qui lui apparaît le meilleur, s’agissant d’un employeur qui n’appliquait pas la convention (Cass. soc. 1-4-2026, n° 24-12.540, non publié au Bulletin).
Lorsqu’un prestataire est requalifié en salarié, les rappels de salaire se calculent selon les conditions résultant de la requalification, et la cour d’appel a pu retenir les grilles de l’entreprise ; les honoraires perçus restent acquis au travailleur et entrent dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin). L’indemnité conventionnelle était alors calculée selon la convention dans sa rédaction antérieure à la réécriture de 2021. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui recourt à des freelances d’en mesurer les conséquences financières.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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