Les dirigeants, les responsables des ressources humaines, les gestionnaires de paie, les salariés et les élus du comité social et économique s’interrogent souvent sur les primes à retenir pour le Smic, la suppression d’un avantage, la part variable, la prime de partage de la valeur ou la durée pendant laquelle un rappel de salaire peut être réclamé. Les réponses sont données en l’état du droit au 13 novembre 2026, avec le texte ou la décision qui les fonde.
Le salaire comparé au Smic est celui d’une heure de travail effectif, compte tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de fait d’un complément de salaire, à l’exclusion des remboursements de frais, des majorations légales pour heures supplémentaires et de la prime de transport (C. trav. art. D. 3231-6). Une prime liée au tonnage produit auquel participe le salarié est incluse (Cass. soc. 4-2-2015, n° 13-18.523, publié au Bulletin), alors que la prime d’ancienneté et la prime d’assiduité sont exclues (Cass. crim. 27-1-1987, n° 84-95.098, publié au Bulletin). Les éléments retenus pour la comparaison avec le Smic se trient donc prime par prime.
Oui, si la prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral, mais selon une procédure précise. Un usage oblige l’employeur lorsqu’il présente des caractères de généralité, de constance et de fixité (Cass. soc. 28-2-1996, n° 93-40.883, publié au Bulletin), et sa dénonciation doit être précédée d’un préavis suffisant et notifiée aux représentants du personnel et à chaque salarié (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin). La procédure des usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération doit être respectée à peine de maintien de l’avantage.
Seulement si une convention, un contrat ou un usage le prévoit, et c’est au salarié d’en rapporter la preuve (Cass. ass. plén. 5-3-1993, n° 89-43.464, publié au Bulletin). Une prime qui rémunère l’activité s’acquiert en revanche au fur et à mesure, malgré son paiement annuel (Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29.141, publié au Bulletin). La rédaction des clauses du treizième mois et des primes annuelles est donc déterminante.
Non, sans son accord : la rémunération contractuelle « ne peut être modifiée sans son accord » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin), et cet accord ne peut résulter du silence du salarié ni de la poursuite du travail (Cass. soc. 12-3-2025, n° 22-20.627, publié au Bulletin). Seul un accord de performance collective peut aménager la rémunération en se substituant au contrat, dans le respect des salaires minima hiérarchiques (C. trav. art. L. 2254-2). Les autres voies relèvent de la modification de la rémunération contractuelle.
Les objectifs fixés unilatéralement doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). À défaut de fixation, la part variable doit, selon un arrêt non publié, être payée intégralement (Cass. soc. 10-7-2013, n° 12-17.921). Un plan écrit remis avant le début de l’exercice sécurise donc la fixation des objectifs et le calcul de la rémunération variable.
En principe oui pour une année entièrement travaillée : selon un arrêt non publié, le droit acquis pour une période intégralement travaillée ne peut pas dépendre d’une présence à la date, postérieure, du versement (Cass. soc. 3-4-2007, n° 05-45.110). Le salarié qui quitte l’entreprise le 15 février 2027 devrait ainsi pouvoir prétendre au bonus de l’année 2026 payable en mars 2027, la portée de cette solution restant à confirmer, selon les règles de la rémunération variable en cas d’absence ou de départ.
Leur rémunération ouvre droit à une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse (CSS art. L. 241-17), au taux maximal de 11,31 % (CSS art. D. 241-21), et elle est exonérée d’impôt sur le revenu « dans une limite annuelle égale à 7 500 € » (CGI art. 81 quater). L’employeur bénéficie d’une déduction forfaitaire de 1,50 euro par heure s’il emploie moins de 20 salariés et de 0,50 euro au-delà (CSS art. D. 241-24). La réduction de cotisations et l’exonération d’impôt des heures supplémentaires sont exclues lorsque ces sommes se substituent à un autre élément de rémunération, sauf délai de 12 mois (CSS art. L. 241-17).
Oui : l’employeur prend en charge le prix des abonnements de transport public ou de location publique de vélos souscrits pour les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail (C. trav. art. L. 3261-2), à hauteur de 50 % de leur coût (C. trav. art. R. 3261-1). Les autres aides, comme la prise en charge du carburant, sont facultatives et relèvent de la prise en charge des frais de transport domicile-travail.
Les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1142-8), au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente (C. trav. art. D. 1142-4). Une note inférieure à 75 points impose des mesures de correction (C. trav. art. D. 1142-6), dans le cadre de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pas directement. Le délai de transposition de la directive (UE) 2023/970 a expiré le 7 juin 2026 (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 34), mais le projet de loi de transposition est en première lecture au Sénat au 13 novembre 2026 (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, dossier législatif), et une directive ne peut, en principe, créer par elle-même d’obligations à la charge d’un particulier (CJUE 24-1-2012, aff. C-282/10). La transparence des rémunérations appelle néanmoins une préparation.
La participation n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés (C. trav. art. L. 3322-2). Toutefois, l’entreprise d’au moins 11 salariés qui a réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires doit, pour l’exercice suivant, mettre en place la participation ou l’intéressement, abonder un plan d’épargne salariale ou verser une prime de partage de la valeur, pour les exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (L. n° 2023-1107 du 29-11-2023, art. 5). Cette obligation de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés est expérimentale.
Cela dépend de l’effectif et de la date de versement. La prime est exonérée de cotisations dans la limite de 3 000 euros, ou de 6 000 euros lorsque l’employeur met en œuvre un dispositif d’intéressement ou, s’il n’est pas tenu à la participation, un dispositif d’intéressement ou de participation, et, pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés, d’impôt sur le revenu, de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) au profit des salariés rémunérés moins de trois fois la valeur annuelle du Smic au cours des 12 mois précédant le versement (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). Dans les autres cas, la prime de partage de la valeur supporte la CSG et la CRDS, ainsi que l’impôt sur le revenu, sauf, pour ce dernier, affectation à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise.
Les sommes versées au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice produisent un intérêt de retard (C. trav. art. L. 3314-9), soit après le 31 mai 2027 pour un exercice 2026. La prime individuelle ne peut dépasser les trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 3314-8), soit 36 045 euros pour un exercice 2026, selon les règles de l’intéressement.
L’action se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits, et la demande porte sur les trois dernières années ou, si le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). Pour un salarié payé au mois, le délai court de la date habituelle de paiement du salaire (Cass. soc. 9-6-2022, n° 20-16.992, publié au Bulletin). La prescription des créances de salaire s’apprécie donc échéance par échéance.
Oui : ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution (C. civ. art. 1302), dans le délai de 3 ans applicable à la répétition du salaire (C. trav. art. L. 3245-1). La somme indue n’étant pas une avance, sa compensation avec le salaire ne peut s’opérer que dans la limite de la fraction saisissable (Cass. soc. 19-10-2017, n° 16-11.617, publié au Bulletin). Les modalités de l’erreur de paie et de la restitution du trop-perçu appellent une information écrite du salarié.
La part de l’indemnité exclue des cotisations supporte une contribution patronale dont le taux « est fixé à 40 % » (CSS art. L. 137-12), pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026 selon l’administration (BOSS, Indemnités de rupture, § 1000). L’indemnité n’est exonérée d’impôt, dans certaines limites, que si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite (CGI art. 80 duodecies, 1, 6°). Le régime social et fiscal des indemnités de rupture doit être chiffré avant la signature.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
