Les questions que posent les élections du comité social et économique, dit CSE, reviennent d’une entreprise à l’autre, du seuil d’effectif à la carence. Les réponses qui suivent sont données en l’état du droit au 8 novembre 2026, avec le texte ou la décision qui les fonde. Lorsque ni la loi ni la jurisprudence ne tranchent la question, comme pour le quorum ou les mandats en cours lors de la réforme de 2025, la réponse le précise.
Le comité social et économique (CSE) est obligatoire lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). Les salariés en contrat à durée déterminée comptent au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié absent, et les salariés à temps partiel au prorata de leur horaire (C. trav. art. L. 1111-2). Un suivi mensuel permet de dater le franchissement du seuil de 11 salariés.
L’employeur doit inviter les syndicats 2 mois avant l’expiration des mandats, et le premier tour a lieu dans la quinzaine qui précède cette expiration (C. trav. art. L. 2314-5). Pour un comité élu le 14 novembre 2022 pour 4 ans, l’invitation doit être faite au plus tard le 14 septembre 2026 et le premier tour doit se tenir entre le 31 octobre et le 14 novembre 2026. Le calendrier se construit à rebours.
Le salarié privé de représentation n’a pas à justifier d’un préjudice distinct (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-11.699, publié au Bulletin). L’entrave à la constitution du CSE est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2317-1), et le licenciement économique prononcé sans CSE ni procès-verbal de carence ouvre droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-15). Ces conséquences de l’absence d’élections imposent d’engager la procédure dans le mois de la demande d’un salarié ou d’un syndicat (C. trav. art. L. 2314-8).
Des comités d’établissement et un CSE central sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts (C. trav. art. L. 2313-1), dont le nombre et le périmètre sont fixés par accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2313-2). Le découpage modifie le nombre d’élus, les effectifs s’appréciant dans chaque établissement distinct (C. trav. art. R. 2314-1).
Seulement après une tentative loyale de négociation restée sans accord (Cass. soc. 17-4-2019, n° 18-22.948, publié au Bulletin), et compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement (C. trav. art. L. 2313-4). Les syndicats disposent de 15 jours pour contester la décision (C. trav. art. R. 2313-1), et la saisine de l’administration suspend le processus électoral (C. trav. art. L. 2313-5). La décision unilatérale doit donc être prise tôt.
Les syndicats indépendants, respectueux des valeurs républicaines, constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ couvre l’entreprise sont informés par tout moyen ; les syndicats représentatifs, ceux qui ont constitué une section syndicale et ceux qui sont affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel sont invités par courrier (C. trav. art. L. 2314-5). Le défaut d’invitation d’un syndicat représentatif entraîne la nullité du protocole (Cass. soc. 14-2-2007, n° 06-60.106, publié au Bulletin), d’où l’intérêt de conserver la preuve de chaque invitation.
Il doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à la négociation, dont les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections (C. trav. art. L. 2314-6) ; lorsque deux syndicats ont négocié, la signature d’un seul ne suffit pas (Cass. soc. 15-11-2017, n° 16-21.903, publié au Bulletin). La modification des collèges exige la signature de toutes les organisations représentatives (C. trav. art. L. 2314-12), d’où un contrôle de la validité du protocole clause par clause.
Lorsqu’aucun syndicat représentatif n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit lui-même le personnel et les sièges entre les collèges (C. trav. art. L. 2314-14). Lorsqu’au moins un syndicat a répondu à l’invitation, l’employeur doit saisir l’administration, à peine d’annulation du processus électoral organisé seul (Cass. soc. 9-5-2018, n° 17-26.522, publié au Bulletin). Faute d’accord valide et de saisine du juge, l’employeur fixe les modalités du vote (Cass. soc. 26-9-2012, n° 11-22.598, publié au Bulletin) : l’absence de protocole n’empêche pas l’élection.
Depuis la loi du 21 décembre 2022, les salariés titulaires d’une délégation écrite particulière d’autorité ou qui représentent effectivement l’employeur devant le CSE sont électeurs, mais non éligibles (L. n° 2022-1598 du 21-12-2022, art. 8). Selon un arrêt non publié, l’élection d’une salariée chargée par délégation de conduire les élections a entraîné l’annulation de l’élection des titulaires de son collège (Cass. soc. 13-5-2026, n° 25-11.248). Les salariés assimilés à l’employeur figurent donc sur la liste comme électeurs non éligibles.
Les salariés mis à disposition présents depuis 12 mois continus choisissent de voter dans l’entreprise utilisatrice ou chez leur employeur, sans être éligibles dans l’entreprise utilisatrice (C. trav. art. L. 2314-23). Les intérimaires votent dans l’entreprise de travail temporaire (C. trav. art. L. 2314-20) ; leur électorat dans l’entreprise utilisatrice n’est pas prévu par les textes, et la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée par un arrêt publié. La situation des salariés mis à disposition et des intérimaires gagne à être réglée par le protocole.
Oui depuis le 26 octobre 2025, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ayant supprimé la limitation à trois mandats successifs (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 8). Faute de disposition transitoire, et la Cour de cassation ne paraissant pas s’être prononcée, le sort d’un processus engagé avant cette date ou d’une clause de protocole maintenant une limite reste incertain. Le refus d’une candidature sur ce fondement exposerait le scrutin à une contestation, selon les règles de la durée et de la limitation des mandats.
Chaque liste doit refléter la part de femmes et d’hommes du collège et alterner les candidats des deux sexes (C. trav. art. L. 2314-30). Dans un collège de 100 inscrits comptant 35 femmes et 5 sièges, une liste complète comporte deux femmes (5 x 0,35 = 1,75, arrondi à 2) et trois hommes. À défaut, le juge annule l’élection des élus en surnombre ou mal positionnés (C. trav. art. L. 2314-32), d’où un contrôle de la représentation équilibrée dès le dépôt.
Il suppose un accord d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, une décision de l’employeur (C. trav. art. R. 2314-5), qui ne peut décider seul qu’après une tentative loyale de négociation, sauf en l’absence de délégué syndical (Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-23.533, publié au Bulletin). L’employeur qui n’assure pas l’accès au scrutin des salariés dépourvus de matériel s’expose à l’annulation (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860, publié au Bulletin), selon les règles du vote électronique.
Un second tour est organisé dans les 15 jours si le nombre des votants est inférieur à la moitié des inscrits (C. trav. art. L. 2314-29). Pour les délégués du personnel, la Cour de cassation a exclu les bulletins blancs ou nuls du nombre des votants (Cass. soc. 27-11-1974, n° 74-60.122, publié au Bulletin), sans avoir repris cette solution dans un arrêt publié relatif au CSE. Il est donc prudent de calculer le quorum sur les suffrages valablement exprimés et de dépouiller le premier tour même s’il n’est pas atteint, selon les règles du dépouillement.
Un exemplaire est transmis dans les 15 jours, sur formulaire homologué, au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail (C. trav. art. R. 2314-22). Une copie des procès-verbaux est aussi adressée aux syndicats qui ont présenté des listes ou négocié le protocole (C. trav. art. L. 2314-29).
L’employeur n’invite les syndicats que si un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel (C. trav. art. L. 2314-5). Faute de candidat, l’administration indique que l’employeur « doit poursuivre le processus électoral » (Service-public.fr, F23513), point que ni un texte ni la jurisprudence ne tranchent. Il paraît prudent de la suivre et de conserver la preuve de l’absence de candidature, selon les règles des entreprises de 11 à 49 salariés.
L’employeur l’établit lorsque le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, le porte à la connaissance des salariés et le transmet dans les 15 jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Un procès-verbal établi faute de quorum au premier tour n’a pas empêché l’élection de candidats libres au second (Cass. soc. 25-11-2020, n° 19-60.222, publié au Bulletin) : il est prudent de n’établir le procès-verbal de carence qu’à l’issue du second tour.
Dans les 3 jours de la publication de la liste électorale pour l’électorat, et dans les 15 jours suivant l’élection pour sa régularité (C. trav. art. R. 2314-24) ; une contestation qui ne porte pas sur un élément propre au premier tour est recevable dans les 15 jours suivant le second (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-17.286, publié au Bulletin). Hors atteinte directe aux principes généraux du droit électoral, l’irrégularité n’entraîne l’annulation que si elle a influé sur le résultat ou sur la représentativité (Cass. soc. 13-1-2010, n° 09-60.203, publié au Bulletin), selon les règles de la contestation des élections.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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