Les présidents, directeurs généraux et directeurs d’établissement des associations du secteur sanitaire, social et médico-social s’interrogent souvent sur la convention applicable, l’agrément des accords, la valeur du point, les nuits en chambre de veille ou les conditions d’un licenciement disciplinaire. Les réponses sont données en l’état du droit au 13 novembre 2026, avec le texte ou la décision qui les fonde.
Pas nécessairement. La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413) et la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite FEHAP, ne sont pas étendues : elles obligent les membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1), comme l’association adhérente de la FEHAP (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-45.422, publié au Bulletin). L’association non adhérente qui mentionne l’une d’elles sur les bulletins de paie crée toutefois une présomption d’application, contre laquelle elle peut apporter la preuve contraire (Cass. soc. 15-11-2007, n° 06-44.008, publié au Bulletin). La détermination de la convention collective d’un établissement suppose donc de vérifier l’adhésion et les pratiques de paie.
Non, lorsque l’établissement est financé par des personnes publiques ou des organismes de sécurité sociale : les conventions et accords « ne prennent effet qu’après agrément » ministériel (CASF art. L. 314-6), et un usage à caractère salarial obéit aux mêmes conditions (Cass. soc. 9-11-2011, n° 10-21.496, publié au Bulletin). Le silence gardé pendant 4 mois à compter de la réception de la transmission vaut agrément (CASF art. R. 314-198). L’agrément ministériel des accords collectifs commande donc la date d’effet.
Non. La négociation d’une convention collective unique étendue a été ouverte par un accord de méthode du 4 juin 2024, étendu par arrêté du 24 septembre 2024 (Arrêté du 24-9-2024 art. 1er), mais aucune convention unique n’a été agréée, étendue ni publiée au 13 novembre 2026. Les associations continuent d’appliquer leur convention, ainsi que les accords étendus de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.
En principe, oui : les accords agréés « s’imposent aux autorités compétentes en matière de tarification », sauf pour les établissements sous contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CASF art. L. 314-6). Le Conseil d’État en a déduit qu’une association gérant deux établissements pour personnes âgées dépendantes sous ce contrat ne pouvait exiger le financement intégral des revalorisations du Ségur (CE 18-7-2025, n° 498425, mentionné aux tables du recueil Lebon). Il est donc recommandé de chiffrer chaque mesure avec les règles relatives aux autorités de tarification et à la masse salariale.
Les dernières valeurs publiées dans la base officielle sont de 3,82 euros depuis le 1er février 2021 pour la convention de 1966 (Avenant n° 361 du 9-6-2021 art. 1er) et de 4,447 euros depuis le 1er juillet 2018 pour la convention FEHAP (Avenant n° 2017-02 du 15-3-2017 art. 1er). Elles ont été revalorisées par des recommandations patronales du 23 novembre 2022, agréées le 21 décembre 2022, dont le montant ne figure pas au Journal officiel (Arrêté du 21-12-2022 art. 1er). Chaque salaire doit atteindre le salaire minimum interprofessionnel de croissance, de 12,31 euros l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), comme le rappelle la valeur du point.
L’accord de branche du 4 juin 2024 relatif à l’extension du Ségur a été étendu par arrêté du 5 août 2024 à tous les employeurs du champ de la branche (Arrêté du 5-8-2024 art. 1er). Selon la page de questions et réponses du ministère, il ouvre aux salariés qui n’avaient bénéficié d’aucune mesure antérieure du Ségur, notamment les personnels administratifs et techniques, « 238 € brut (183 € net) par mois », depuis le 1er janvier 2024 pour les adhérents d’AXESS et le 7 août 2024 pour les autres employeurs (FAQ Ségur du 30-9-2024). Les mesures salariales issues du Ségur de la santé se vérifient métier par métier.
Non au-delà de 4 mois. La convention de 1966 prévoit 6 mois pour les cadres (CCN 1966 annexe 6 art. 5), mais le Code du travail plafonne l’essai des cadres à 4 mois (C. trav. art. L. 1221-19), et les durées conventionnelles plus longues ne peuvent plus s’appliquer depuis le 9 septembre 2023 (L. n° 2023-171 du 9-3-2023, art. 19). La période d’essai dans le secteur ne peut pas non plus être renouvelée, faute d’accord de branche étendu (C. trav. art. L. 1221-21).
Dans les établissements avec hébergement visés par le texte, chaque nuit en chambre de veille est décomptée comme 3 heures de travail effectif pour les neuf premières heures et une demi-heure par heure au-delà (CASF art. R. 314-202), dans la limite de 12 heures (CASF art. R. 314-203). Une nuit de 21 h 30 à 8 h 30 est ainsi payée 4 heures. Elle compte toutefois pour 11 heures dans le calcul des durées maximales et des repos (Cass. soc. 29-6-2011, n° 10-14.743, publié au Bulletin), la durée hebdomadaire moyenne ne pouvant dépasser 48 heures sur 4 mois (CASF art. R. 314-203-1), ce qui impose le double décompte de la surveillance nocturne en chambre de veille.
Dans la convention de 1966, le personnel éducatif, pédagogique et social bénéficie de 6 jours consécutifs au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (CCN 1966 annexe 3 art. 6). Les cadres des établissements relevant de l’annexe 10 en sont exclus, exclusion que la Cour de cassation étend aux non-cadres de ces établissements, selon un arrêt non publié (CCN 1966 annexe 6 art. 17 ; Cass. soc. 19-6-2019, n° 17-28.117). La convention FEHAP réserve ses congés supplémentaires aux établissements pour personnes handicapées ou inadaptées dont la prime décentralisée est de 3 % (CCN FEHAP art. 09.05.1), selon le régime des congés trimestriels et supplémentaires.
Oui. Pendant un arrêt pour maladie ou accident non professionnels, il acquiert au moins 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence (C. trav. art. L. 3141-5-1). La convention de 1966 est plus favorable, puisqu’elle assimile à du travail effectif les arrêts indemnisés par l’employeur (CCN 1966 art. 22), alors que la règle d’abattement de la convention FEHAP peut désormais être moins favorable que la loi, qui prévaut alors (CCN FEHAP art. 09.02.3). Le calcul des congés payés du secteur se fait donc salarié par salarié.
Seulement en cas de faute grave. La convention de 1966 exige, sauf faute grave, qu’il ait fait l’objet d’au moins deux sanctions antérieures (CCN 1966 art. 33), la convention FEHAP d’au moins une sanction (CCN FEHAP art. 05.03.2). Cette règle ne s’applique pas au licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 25-10-1990, n° 88-42.563, publié au Bulletin). Les sanctions disciplinaires et la règle des sanctions préalables imposent de sanctionner chaque manquement dès qu’il est connu.
Non s’il a témoigné de bonne foi : il bénéficie de la protection des lanceurs d’alerte (CASF art. L. 313-24), et toute mesure de représailles est nulle de plein droit (L. n° 2016-1691 du 9-12-2016, art. 10-1). Cette protection est écartée lorsque le salarié ne dénonce pas de mauvais traitements infligés aux personnes accueillies dans l’établissement (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-12.339, publié au Bulletin). Le signalement de la maltraitance impose aussi une enquête.
Oui s’il en a reçu le pouvoir. Il entre dans les attributions du président, sauf disposition statutaire contraire, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-16.781, publié au Bulletin), et le directeur ne peut licencier que si une délégation régulière le lui permet, faute de quoi le licenciement émane d’une personne dépourvue de qualité à agir et se trouve sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-45.422, publié au Bulletin). Les pouvoirs du président et du directeur en matière sociale se vérifient dans les statuts et le document unique de délégation (CASF art. D. 312-176-5).
Dans la convention de 1966, le salarié non cadre licencié après 2 ans d’ancienneté ininterrompue perçoit, sauf faute grave, un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, calculé sur le salaire moyen des 3 derniers mois et plafonné à 6 mois (CCN 1966 art. 17), à comparer avec l’indemnité légale (C. trav. art. R. 1234-2) ; la convention FEHAP renvoie à l’indemnité légale (CCN FEHAP art. 15.02.3). Pour 10 ans, 7 mois et 11 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 2 400 euros, l’indemnité de la convention de 1966 atteint 12 736,16 euros (12 000 euros pour 10 ans, 700 euros pour 7 mois et 36,16 euros pour 11 jours), contre 6 490,78 euros d’indemnité légale. Le plafond conventionnel peut rendre l’indemnité légale de licenciement plus favorable aux plus anciens.
La personne exposée dans un établissement de prévention, de soins ou hébergeant des personnes âgées doit être immunisée contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite (CSP art. L. 3111-4), les obligations contre la grippe (D. n° 2006-1260 du 14-10-2006, art. 1er) et contre la covid-19 (D. n° 2023-368 du 13-5-2023, art. 1er) étant suspendues. Le refus d’un salarié exposé, sans contre-indication médicale, peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11-7-2012, n° 10-27.888, publié au Bulletin), sans constituer automatiquement une faute grave, selon les règles des vaccinations obligatoires des professionnels.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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