Le recrutement d’un collaborateur, la période fiscale, un arrêt de maladie ou le départ d’un salarié avec des clients soulèvent dans les cabinets d’expertise comptable des questions récurrentes. Les réponses combinent le Code du travail, la convention collective et les règles de la profession, et signalent les points non tranchés. Elles sont données en l’état du droit au 10 novembre 2026.
Quelle convention collective s’applique au cabinet d’expertise comptable ?
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, s’applique aux employeurs inscrits à l’Ordre des experts-comptables ou à la Compagnie des commissaires aux comptes dont l’activité relève du code NAF 69.20Z ; ses accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC) (CCN experts-comptables art. 1.1). L’activité principale réellement exercée prime, le code attribué par l’Institut national de la statistique et des études économiques n’ayant « qu’une valeur indicative » (Cass. soc. 18-7-2000, n° 98-42.949, publié au Bulletin). Le sort des associations de gestion et de comptabilité, exclues du champ d’application de la convention par son texte malgré l’arrêté de fusion du 27 juillet 2018, n’est pas tranché.
Un cabinet qui n’adhère ni à ECF ni à l’IFEC doit-il appliquer les nouveaux accords de la branche ?
Seulement à compter de leur extension, l’accord non étendu ne liant que les adhérents d’une organisation signataire (C. trav. art. L. 2261-15 et L. 2262-1). L’accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires, étendu, s’impose ainsi à tous depuis le 1er mars 2026 (Accord n° 48 du 5-12-2025). L’accord n° 49 du 2 octobre 2026 n’a fait l’objet que d’un avis d’extension publié au Journal officiel du 24 octobre 2026, dont il convient de suivre l’extension.
Le cabinet doit-il informer l’Ordre avant de licencier un expert-comptable salarié ?
La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que l’article 4.2.1 de la convention n’instituait pas au profit du salarié une garantie de fond en cas de licenciement (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-12.428, non publié au Bulletin). Selon cet arrêt non publié, l’employeur n’a donc pas à aviser l’Ordre avant de licencier l’expert-comptable salarié.
La divulgation d’informations par un collaborateur est-elle une faute lourde ?
La convention qualifie de faute lourde toute inobservation de l’obligation de discrétion (CCN experts-comptables art. 8.5.2). La qualification conventionnelle de faute lourde ne dispense pas l’employeur de caractériser l’intention de nuire, qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-21.064, publié au Bulletin). Une divulgation fautive dépourvue de cette intention peut en revanche constituer une faute grave ou une cause réelle et sérieuse, selon les circonstances, au regard du secret professionnel du collaborateur.
Quel salaire minimum verser à un collaborateur classé au premier coefficient ?
Le minimum annuel du coefficient 170, de 22 051,66 euros, est inférieur de 352,58 euros au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) annuel, de 22 404,24 euros depuis le 1er juin 2026 (Accord n° 48 du 5-12-2025 ; Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). La convention interdisant une rémunération inférieure au Smic, ce collaborateur perçoit au moins 1 867,02 euros bruts par mois pour 35 heures (CCN experts-comptables art. 5.1.1.1). Il est recommandé de recalculer les salaires minima à chaque revalorisation.
Un diplôme comptable donne-t-il droit à un coefficient déterminé ?
Non : la grille « correspond à la classification des emplois et non des individus », et les diplômes qu’elle cite ne valent qu’« à titre indicatif » (CCN experts-comptables art. 4.1 ; Avenant du 1-7-2016 préambule). Le coefficient dépend des tâches, de la responsabilité, de la formation et de l’expérience, d’où l’intérêt de décrire précisément le poste au regard de la classification des emplois.
Comment faire face aux pics d’activité de la période fiscale ?
La convention ne connaît pas de « période fiscale » mais propose une modulation : l’horaire est réparti sur 12 mois pour une moyenne de 35 heures, avec au plus 6 semaines à 48 heures et 10 autres semaines à 44 heures, selon un calendrier remis à chaque salarié (CCN experts-comptables art. 8.2.2, 8.2.2.1 et 8.1.5.4). Un accord d’entreprise peut organiser un aménagement mieux adapté, qui prévaut sur la convention (C. trav. art. L. 2253-3 et L. 3121-44). Le choix s’opère selon les règles de l’aménagement du temps de travail en période fiscale.
Peut-on recruter en CDD pour la période fiscale ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour un accroissement temporaire d’activité, son motif devant être précisément défini par écrit (C. trav. art. L. 1242-2 et L. 1242-12). Aucune décision ne tranche la question de savoir si la période fiscale permet un contrat saisonnier, qui prive le salarié de l’indemnité de fin de contrat. L’engagement des mêmes collaborateurs chaque année peut en outre être regardé comme pourvoyant durablement un emploi permanent (C. trav. art. L. 1242-1), d’où l’intérêt d’examiner les règles du CDD de période fiscale.
Les heures supplémentaires doivent-elles être payées ?
La convention remplace en principe leur paiement, majorations comprises, par un repos de remplacement, sauf accord collectif ou accord individuel écrit prévoyant le paiement (CCN experts-comptables art. 8.2.3.2). Les majorations sont de 10 % de la 36e à la 39e heure, puis de 25 % jusqu’à la 43e et de 50 % au-delà (CCN experts-comptables art. 5.2.1 ; C. trav. art. L. 3121-36). Les heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur sont dues, même sans autorisation préalable (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959, publié au Bulletin).
Le forfait annuel en jours de la convention est-il sûr ?
La rédaction du forfait en jours issue de l’avenant n° 24 bis du 18 février 2015, étendu, n’a donné lieu à aucune décision de la Cour de cassation, alors que l’ancienne a entraîné la nullité des forfaits (Cass. soc. 14-5-2014, n° 12-35.033, publié au Bulletin). La suffisance de sa stipulation sur la déconnexion n’est pas tranchée ; à défaut de stipulation suffisante, l’employeur fixe lui-même les modalités de la déconnexion (CCN experts-comptables art. 8.1.2.5.1 ; C. trav. art. L. 3121-65).
Le trajet jusqu’au client ouvre-t-il droit à une contrepartie ?
L’article L. 3121-4 du Code du travail, d’ordre public, prévoit une contrepartie dès que le trajet dépasse le temps normal, alors que l’article 8.1.3 de la convention ne la prévoit qu’au-delà de 2 heures ; aucune décision ne tranche ce point (C. trav. art. L. 3121-4 ; CCN experts-comptables art. 8.1.3). Il est prudent d’appliquer la loi aux missions chez le client.
Que doit le cabinet au collaborateur en arrêt de maladie ?
Après 1 an d’ancienneté, la convention complète les indemnités journalières jusqu’au salaire net, à partir du 4e jour et jusqu’au 30e jour, délai de carence compris (CCN experts-comptables art. 7.3). La loi garantit 90 % puis les deux tiers de la rémunération brute, sur des durées liées à l’ancienneté : la comparaison porte sur les montants comme sur les durées, et le plus favorable s’applique (C. trav. art. L. 1226-1 et D. 1226-1). La prévoyance prend le relais du maintien de salaire à compter du 31e jour, à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières (CCN experts-comptables art. 7.4).
Existe-t-il une mutuelle obligatoire de branche ?
Non : au 10 novembre 2026, aucun régime de frais de santé n’est institué dans la branche, l’accord de méthode du 4 avril 2025 n’étant pas étendu (Accord du 4-4-2025). Le cabinet doit toutefois assurer la couverture minimale légale et en financer au moins la moitié (CSS art. L. 911-7). La complémentaire santé peut être instituée par décision unilatérale de l’employeur (CSS art. L. 911-1).
Comment protéger la clientèle au départ d’un collaborateur ?
La clause de non-concurrence est limitée à 3 ans et au champ d’intervention du cabinet, avec une contrepartie d’au moins 25 % de la rémunération mensuelle moyenne des 24 derniers mois (CCN experts-comptables art. 8.5.1). Une clause de « respect de clientèle » sans contrepartie a été analysée en clause de non-concurrence illicite, solution approuvée par la Cour de cassation (Cass. soc. 15-2-2012, n° 10-21.328, non publié au Bulletin). Sans clause, l’action en concurrence déloyale contre un ancien salarié devenu expert-comptable suppose de constater que le manquement reproché est à l’origine du transfert de clientèle (Cass. com. 7-7-2015, n° 14-16.307, non publié au Bulletin).
Que deviennent les salariés en cas de vente du cabinet ?
Le transfert d’une entité économique autonome maintient les contrats en cours avec le repreneur, alors que la cession des parts d’une société laisse l’employeur inchangé (C. trav. art. L. 1224-1 ; Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597, publié au Bulletin). Dans les cabinets de moins de 50 salariés, la cession de la majorité du capital impose en principe d’informer les salariés au plus tard 1 mois avant, sous peine d’une amende civile de 0,5 % au plus du prix, pour les ventes conclues depuis le 26 juillet 2026 (C. com. art. L. 23-10-1 ; Loi 2026-403 du 26-5-2026 art. 22). Cette information préalable obéit à des conditions propres aux sociétés à capital réglementé (C. com. art. L. 23-10-4), et son application à la clientèle d’un expert-comptable individuel n’est pas acquise.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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