Le dirigeant d’une entreprise de services du numérique, d’un bureau d’études ou d’une société de conseil s’interroge sur la convention, la rémunération, le temps de travail et l’intercontrat. Les réponses suivantes reprennent les règles en vigueur au 2 novembre 2026. Plusieurs points, faute de texte clair ou d’arrêt de la Cour de cassation, restent discutés et sont présentés comme tels.
Le code APE suffit-il à rendre la convention Syntec applicable ?
Non. La convention applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur, et le code de l’activité principale exercée (APE) ne dispense pas de rechercher l’activité réellement exercée (C. trav. art. L. 2261-2 ; CCN Syntec art. 1.1). Le champ d’application issu de l’avenant n° 48 du 28 mai 2025 n’est obligatoire pour tous que depuis le 9 octobre 2026, plusieurs activités étant exclues de l’extension (Arrêté du 28-9-2026 art. 1er et 2).
Un avenant récent s’impose-t-il à une entreprise qui n’adhère ni à Syntec ni à Cinov ?
Seulement après son extension, à la date d’effet prévue. Avant, l’accord n’oblige que ses signataires et les membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1). Une fois étendu, il s’impose à tout employeur de son champ, sans que le juge ait à vérifier son adhésion (C. trav. art. L. 2261-15 ; Cass. soc. 27-11-2019, n° 17-31.442, publié au Bulletin).
Le salaire minimum de la grille suffit-il pour un employé, technicien ou agent de maîtrise (ETAM) des positions 1.1 et 1.2 ?
Non. Les minima de ces positions, de 1 815 et 1 845 euros, sont inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), soit 1 867,02 euros par mois pour 35 heures depuis le 1er juin 2026 (Accord du 26-6-2024 annexe ; Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Le Smic doit alors être versé chaque mois, même lorsque la convention admet un salaire mensuel égal à 95 % du minimum (CCN Syntec art. 7.1). Les salaires minima sont à revérifier à chaque hausse du Smic.
La période d’essai d’un cadre peut-elle être renouvelée ?
Oui, une fois, pour une durée au plus égale à la durée initiale de 4 mois, si la faculté de renouvellement figure dans la proposition d’embauche ou le contrat et si le salarié accepte le renouvellement par écrit (CCN Syntec art. 3.4). Faute de stipulation, il n’y a pas de période d’essai (CCN Syntec art. 3.4).
Un 13e mois peut-il tenir lieu de prime de vacances ?
Non. La convention exclut expressément qu’un 13e mois ou une prime d’objectifs prévue par le contrat tienne lieu de prime de vacances (CCN Syntec art. 7.3). Une autre prime ne peut la remplacer que si elle atteint au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés et est versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre (CCN Syntec art. 7.3).
Quelles conditions la modalité 2 impose-t-elle ?
La modalité réalisation de missions suppose l’accord écrit du salarié, une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, soit 48 060 euros en 2026, et une rémunération annuelle d’au moins 115 % du minimum conventionnel (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3 ; C. trav. art. L. 3121-55 ; Arrêté du 22-12-2025 art. 1er). Seuls les ingénieurs et cadres atteignant ce plafond en relèvent (Cass. soc. 4-11-2015, n° 14-25.745, publié au Bulletin).
Un forfait en jours conclu sur l’accord de branche avant 2014 est-il valable ?
Non. La convention de forfait conclue sur la rédaction initiale de l’accord du 22 juin 1999 est nulle (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin). Le salarié peut alors prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre, dans la limite de la prescription de 3 ans (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 3245-1). Aucun arrêt de la Cour de cassation relevé à ce jour ne s’est prononcé sur les rédactions de 2014 et de 2022 du forfait jours.
Quel contingent d’heures supplémentaires s’applique aux ETAM ?
La question n’est pas tranchée. La convention fixe un contingent de 130 heures pour les ETAM, et l’accord de 1999 un contingent de 90 heures, majorable de 40 heures par accord d’entreprise, en cas d’organisation sur l’année, sans que la convention dise laquelle des deux limites prévaut (CCN Syntec art. 6.2 ; Accord du 22-6-1999 chap. IV art. 2). Le contingent relevant d’abord de l’accord d’entreprise, il est recommandé à l’employeur qui annualise le temps de travail en modalité standard de le fixer par un tel accord (C. trav. art. L. 3121-33).
Le consultant en intercontrat peut-il être placé en activité partielle ?
En principe non. L’accord de branche du 16 octobre 2013 exclut de la demande d’indemnisation les salariés en attente de mission ou en intercontrat, « sauf fermeture totale de l’entreprise » (Accord du 16-10-2013 art. 2.4). Pendant l’intercontrat, le contrat de travail continue d’être « exécuté de bonne foi » (C. trav. art. L. 1222-1). Le salarié resté à la disposition de l’employeur conserve dès lors sa rémunération.
La fin d’une mission chez un client justifie-t-elle un licenciement ?
Non, pas par elle-même. Le licenciement pour motif personnel exige une « cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 1232-1), que seuls des faits objectifs imputables au salarié peuvent constituer. L’absence de mission ne tient pas à la personne et ne pourrait relever, le cas échéant, que du licenciement économique, avec ses exigences de cause et de reclassement, aucun arrêt lu ne tranchant ce point (C. trav. art. L. 1233-3 et L. 1233-4).
Le recours à un freelance expose-t-il l’entreprise à une requalification ?
Oui, lorsque la relation avec le freelance le place dans un lien de subordination juridique permanente, la présomption de non-salariat du travailleur immatriculé n’étant que simple (C. trav. art. L. 8221-6). La Cour de cassation a jugé que les sommes perçues comme prestataire restent acquises au travailleur requalifié, et approuvé le calcul de son salaire d’après les grilles de l’entreprise plutôt que d’après ses honoraires (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin).
Les congés pour événements familiaux de la convention suffisent-ils toujours ?
Presque toujours. Depuis le 1er mai 2026, les congés familiaux de la convention reprennent pour les principaux événements les nombres de jours de la loi, mais en jours ouvrés : ils sont donc au moins aussi favorables (CCN Syntec art. 5.7 ; C. trav. art. L. 3142-4). Pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant, elle prévoit toutefois 5 jours ouvrables, alors que la loi impose au moins 10 jours depuis le 14 juin 2026 : la loi s’applique (C. trav. art. L. 3142-4).
Le maintien de salaire conventionnel est-il toujours plus favorable que la loi ?
Non. Il est plus favorable jusqu’à 15 ans d’ancienneté, mais la loi l’emporte au-delà sur un arrêt long, et pour les ingénieurs et cadres elle indemnise plus de jours dès 11 ans d’ancienneté (CCN Syntec art. 9.2 ; C. trav. art. D. 1226-1 et D. 1226-2). Aucun texte ni arrêt lu ne précise si la comparaison s’opère jour par jour ou sur l’ensemble de l’arrêt. Il est dès lors recommandé de chiffrer à chaque arrêt les deux régimes du maintien de salaire et de retenir le plus élevé.
Comment calculer l’indemnité de licenciement d’un ETAM de plus de 10 ans d’ancienneté ?
La question n’est pas tranchée. L’article 4.5 prévoit 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois par année « après 10 ans d’ancienneté » : une lecture applique le tiers aux seules années au-delà de la dixième, ce qui revient à l’indemnité légale, l’autre l’applique à toute l’ancienneté (CCN Syntec art. 4.5). Pour 15 ans d’ancienneté et un mois de rémunération de 4 000 euros, l’indemnité est de 16 666,67 euros dans la première lecture et de 20 000 euros dans la seconde. Il est recommandé d’apprécier le risque au regard de la seconde lecture, l’employeur versant en toute hypothèse la plus élevée des indemnités de licenciement conventionnelle et légale (CCN Syntec art. 4.5).
L’indemnité de rupture conventionnelle doit-elle atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement ?
La question n’est pas tranchée pour toutes les entreprises de la branche. La loi impose au moins l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). L’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, étendu dans le champ de cet accord par arrêté du 26 novembre 2009, porte ce plancher à l’indemnité conventionnelle (Arrêté du 26-11-2009 art. 1er ; Cass. soc. 5-5-2021, n° 19-24.650, publié au Bulletin). Son application aux entreprises non membres d’une organisation signataire reste incertaine, un arrêt l’ayant écartée avant que la Cour ne dispense le juge de vérifier l’adhésion de l’employeur à un accord étendu (Cass. soc. 27-6-2018, n° 17-15.948, non publié au Bulletin ; Cass. soc. 27-11-2019, n° 17-31.442, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de retenir le plus élevé des deux montants et d’intégrer au coût de la rupture conventionnelle la contribution patronale de 40 % (CSS art. L. 137-12).
La convention impose-t-elle une clause de non-concurrence ?
Non, elle n’en contient aucune ; elle ne prévoit que le secret professionnel et l’interdiction de publier (CCN Syntec art. 8.3 et 8.4). La clause stipulée au contrat n’est licite que si elle est indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-45.135, publié au Bulletin). L’employeur qui entend renoncer à la clause de non-concurrence le fait au plus tard au départ effectif du salarié dispensé de préavis et, en cas de rupture conventionnelle, à la date de rupture (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-21.150, publié au Bulletin ; Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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