Les exploitations de culture et d’élevage et les coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA) emploient un vocabulaire social propre. Leur texte de branche est la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), puis étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion. Les notions qui suivent sont définies au 10 novembre 2026 ; une notion mal comprise peut conduire à une erreur de paie ou de procédure.
La convention de la production agricole couvre les exploitations des 1° et 4° de l’article L. 722-1 du Code rural et de la pêche maritime, hors centres équestres, entraîneurs de chevaux de course, champs de courses, parcs zoologiques et conchyliculture, ainsi que les CUMA (CCN production agricole art. 1.1).
L’activité principale réellement exercée par l’employeur détermine la convention applicable (C. trav. art. L. 2261-2). Les entreprises de travaux agricoles, qui relèvent de la convention des entreprises de travaux et services agricoles, ruraux et forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025), sont hors du champ d’application (CCN production agricole art. 1.1).
L’extension est l’arrêté ministériel qui rend un accord obligatoire pour tous les employeurs de son champ, adhérents ou non d’une organisation signataire, selon le régime des avenants et de leur extension (C. trav. art. L. 2261-15).
L’accord territorial est le texte départemental ou régional, issu d’une ancienne convention ou conclu depuis 2020, dont les stipulations « ne peuvent être que plus favorables » à la convention nationale (CCN production agricole préambule et art. 1.4.2).
L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles fixe l’essentiel des règles de durée du travail, auxquelles la convention renvoie (CCN production agricole chapitre 8).
L’accord interbranche du 10 février 2026 relatif à de meilleures conditions de travail et d’emploi en agriculture, signé par sept organisations d’employeurs, dont la FNSEA et la FNCUMA, et par cinq fédérations de salariés, étendu par arrêté du 4 août 2026, s’applique depuis le 1er octobre 2026 (Accord du 10-2-2026 art. 6.5).
Le salarié agricole, notamment celui d’une exploitation ou d’une coopérative agricole, relève de la caisse de mutualité sociale agricole (MSA), selon le statut de l’employeur agricole (C. rur. art. L. 722-20 et L. 741-2).
Le groupement d’employeurs emploie des salariés pour les mettre à la disposition de ses membres, qui sont solidairement responsables de ses dettes envers les salariés et les organismes de cotisations (C. trav. art. L. 1253-1 et L. 1253-8).
L’entraide est un échange de services en travail et en moyens d’exploitation entre agriculteurs, que le code qualifie de « contrat à titre gratuit », même si les frais sont remboursés (C. rur. art. L. 325-1).
L’entité économique autonome, dont la reprise emporte le transfert des contrats de travail lors de la reprise de l’exploitation, est « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597, publié au Bulletin).
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) précède toute embauche et est adressée à la caisse de MSA du lieu de travail du salarié (C. trav. art. L. 1221-10 et R. 1221-3).
Le titre emploi simplifié agricole (TESA), service de la MSA, est réservé aux contrats à durée déterminée (CDD) de 3 mois au plus, renouvellement compris ; le document remis au salarié vaut contrat écrit (C. rur. art. R. 712-1 et R. 712-9).
L’emploi saisonnier porte sur des tâches « appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe », que l’employeur doit établir pour justifier le CDD saisonnier (C. trav. art. L. 1242-2 ; Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.882, publié au Bulletin).
Le contrat vendanges est un contrat propre au code rural, qui couvre les travaux des préparatifs aux rangements des vendanges, pour 1 mois au plus et 2 mois au plus sur 12 mois ; sans durée précisée, il court jusqu’à la fin des vendanges (C. rur. art. L. 718-4 et L. 718-5).
Le palier est l’un des 12 niveaux de la grille, auquel conduit le total des points attribués à l’emploi selon cinq critères appliqués aux missions réellement exercées, selon la classification des emplois (CCN production agricole art. 4.2, 4.3 et 4.5).
Le salaire horaire minimum va, depuis le 1er octobre 2026, de 12,31 euros au palier 1, égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), à 24,45 euros au palier 12 (Avenant n° 11 du 2-7-2026 art. 1er ; Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
L’avantage en nature est la prestation fournie gratuitement par l’employeur, comme le logement ou les repas ; il figure sur le bulletin de paie et compte pour vérifier que le salaire minimum est atteint (CCN production agricole art. 5.2.2).
Le prix-fait, ou travail à la tâche, paie la taille ou le liage au nombre de pieds, sans dispenser de garantir le minimum du palier pour chaque heure ni d’enregistrer chaque jour les heures (CCN production agricole art. 5.1 ; Accord du 28-10-2021 art. 1er ; C. rur. art. R. 713-36).
L’heure supplémentaire, accomplie au-delà de 35 heures par semaine, ouvre droit à 25 % de la 36e à la 43e heure, par bonification puis majoration, et à 50 % au-delà (Accord du 23-12-1981 art. 7.3).
La durée maximale est de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; dans les exploitations de culture et d’élevage, la moyenne de 44 heures s’apprécie sur 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 3121-18 et L. 3121-20 ; C. rur. art. L. 713-13).
La modulation de l’accord de 1981 répartit l’horaire de 35 heures sur 12 mois au plus (Accord du 23-12-1981 art. 10.4) ; faute de programme indicatif et de contreparties à la réduction du délai de prévenance, sa version issue de l’avenant n° 12 du 29 mars 2000 n’est pas restée en vigueur après la loi du 20 août 2008, ce qui fragilise l’aménagement du temps de travail (Cass. soc. 2-10-2024, n° 23-19.326, publié au Bulletin).
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, hors de son lieu de travail, doit pouvoir intervenir ; sa compensation atteint au moins une fois le minimum garanti par nuit et deux fois par période de 24 heures (C. trav. art. L. 3121-9 ; Accord du 23-12-1981 art. 6.3).
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) répertorie les risques de l’exploitation et s’impose dès la première embauche (Accord du 10-2-2026 art. 2.2 ; C. trav. art. L. 4121-3-1).
L’épisode de chaleur intense, notion créée par le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, commence dès la vigilance canicule jaune de Météo-France et impose notamment de fournir de l’eau potable fraîche en quantité suffisante (Arrêté du 27-5-2025 art. 2 ; C. trav. art. R. 4463-4).
Le certificat individuel, dit Certiphyto, est exigé du salarié qui utilise des produits phytopharmaceutiques et délivré pour 5 ans (C. rur. art. L. 254-3 et R. 254-11).
Le travailleur isolé ne peut se voir confier ni le port manuel de plus de 30 kg, ni des travaux exigeant une protection respiratoire, ni des travaux dans les arbres (Accord du 10-2-2026 art. 4.5).
La visite d’information et de prévention, réalisée dans les 3 mois de la prise de poste, n’est pas due au saisonnier recruté pour moins de 45 jours sur un poste sans risque particulier, selon les règles du suivi médical (C. rur. art. R. 717-13 et R. 717-26-6).
L’hébergement des saisonniers admet au plus 6 travailleurs par pièce de sommeil, sur 9 mètres carrés pour le premier et 7 par occupant supplémentaire, sans lits superposés (C. rur. art. R. 716-7).
La réduction dégressive a remplacé la réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2026 et s’applique aux cotisations MSA (CSS art. L. 241-13).
L’exonération pour l’emploi de travailleurs occasionnels et de demandeurs d’emploi (TO-DE) est totale jusqu’à 1,25 fois le Smic et nulle à 1,6 fois, dans la limite de 119 jours ouvrés par salarié et par année civile (C. rur. art. L. 741-16 et D. 741-58).
Le maintien de salaire en cas de maladie relève de la seule loi : il suppose 1 an d’ancienneté et exclut notamment les saisonniers (C. trav. art. L. 1226-1).
La prévoyance des non-cadres résulte de l’accord national du 10 juin 2008, étendu par arrêté du 3 décembre 2008, qui couvre le salarié après 6 mois d’ancienneté continue (Accord du 10-6-2008 art. 5.1).
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et peut seule justifier une mise à pied conservatoire, selon les règles des sanctions disciplinaires (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin).
La rupture anticipée du CDD n’est admise, hors accord des parties, que pour faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou, pour le salarié, embauche en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2).
Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié suppose une soustraction intentionnelle à la DPAE, au bulletin de paie ou aux déclarations sociales (C. trav. art. L. 8221-5).
L’obligation de vigilance impose au donneur d’ordre d’un contrat d’au moins 5 000 euros hors taxes de vérifier la situation de son prestataire de vendanges (C. trav. art. L. 8222-1 et R. 8222-1).
Le comité social et économique (CSE) est obligatoire lorsque l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, les saisonniers comptant dans l’effectif au prorata de leur présence (C. trav. art. L. 2311-2 et L. 1111-2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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